Szenarien wie diese sind keine Seltenheit. Sie sind das direkte Resultat einer fehlenden oder unklaren HR-Governance.
Gute HR-Governance ist dafür da, genau solchen Situationen vorzubeugen. Es werden klare Leitplanken, faire Prozesse und nachvollziehbare Messkriterien definiert, damit Personalentscheidungen im gesamten Unternehmen rechtssicher, strategisch klug und für alle Mitarbeitenden fair sind.
Dieser Artikel erklärt Ihnen die Kernprinzipien einer effektiven HR-Governance und zeigt, wie Sie damit Risiken minimieren und den Wertbeitrag Ihrer HR-Abteilung maximieren.
Was ist HR-Governance?
Im Kern wird HR-Governance als wirksame Aufsicht und Führung der HR-Funktion sowie die Steuerung der damit verbundenen Investitionen durch die Unternehmensführung verstanden. Der englische Begriff „Governance“ lässt sich auf Deutsch dabei am besten mit Steuerung, Führung und Kontrolle umschreiben.
HR-Governance konzentriert sich auf die strategische Ausrichtung, die Risikominimierung und die Gewährleistung ethischer Praktiken über den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus hinweg.
Eine effektive HR-Governance ruht auf zwei Säulen. Die strategische Säule richtet die Personalarbeit an den Unternehmenszielen aus und umfasst Aufgaben wie die Talentprognose und das strategische Talentmanagement. Die operative Säule sorgt für die reibungslose Umsetzung und garantiert Compliance und Fairness bei täglichen HR-Funktionen wie der Richtlinienerstellung und der Einhaltung von Rechtskonformität.
Echte HR-Governance meistert beides, denn operative Exzellenz ohne strategische Ausrichtung ist ziellos, während eine brillante Strategie ohne operative Umsetzung wirkungslos bleibt.
Die Kernziele von HR-Governance sind:
- Strategische Ausrichtung: Ausrichtung aller HR-Aktivitäten und -Investitionen auf die normativen und strategischen Ziele des Unternehmens.
- Compliance: Einhaltung aller rechtlichen, finanziellen, sozialen und ethischen Vorgaben, um Haftungsrisiken und Reputationsschäden zu minimieren.
- Entscheidungsunterstützung: Bereitstellung fundierter Daten und Analysen, um die Entscheidungsfindung auf Vorstands- und Geschäftsleitungsebene in personalrelevanten Fragen zu verbessern.
- Klare Verantwortlichkeiten: Definition eindeutiger Rollen und Zuständigkeiten innerhalb der HR-Funktion und an den Schnittstellen zum Business.
- Wertbeitragsmessung: Strategisches Controlling und Messung des Beitrags, den die HR-Funktion zur Wertschöpfung des Unternehmens leistet.
Governance-Modelle im HR-Bereich
Es gibt nicht das eine, perfekte Modell für jedes Unternehmen. Die Wahl hängt von der einzigartigen Struktur, Strategie und Kultur Ihrer Organisation ab, denn der Leitsatz lautet: „(HR) Structure follows (Company) Structure“. Das HR-Betriebsmodell sollte sich also immer an der Gesamtstruktur des Unternehmens orientieren, um die Wertschöpfung bestmöglich zu unterstützen.
Um die gängigsten Ansätze besser zu verstehen, hilft ein direkter Vergleich ihrer Prinzipien und idealen Einsatzgebiete:
Modell |
Grundprinzip / Arbeitsweise |
Ideal für … |
|---|---|---|
| Klassisches Modell
(z. B. 3-Säulen-Modell)
|
Klare Funktionstrennung:
|
Unternehmen, die Stabilität suchen und HR als strategischen Partner mit klar definierten Rollen etablieren wollen. |
| Ambidextrie-Modell | Trennung nach Aufgabenhorizont. Die HR-Rolle wird aufgeteilt, um zwei Ziele gleichzeitig zu verfolgen:
|
Organisationen, die gleichzeitig hohe operative Stabilität benötigen und sich schnell an neue Marktbedingungen anpassen oder Innovationen vorantreiben müssen. |
| Agiles Modell (z. B. Spotify-Modell)
|
Dezentralisierung und Befähigung (Enablement):
Hier werden klassische HR-Silos aufgebrochen. HR gibt die ausführende Kontrolle über viele Prozesse ab und agiert stattdessen als „Enabler“.
|
Hochdynamische und schnell wachsende Unternehmen, in denen Geschwindigkeit, Anpassungsfähigkeit und die Autonomie der Teams entscheidend für den Erfolg sind. |
Vorteile einer gut implementierten HR-Governance
Eine durchdachte HR-Governance schlägt sich in messbaren Geschäftsergebnissen nieder. Sie schafft den Rahmen für Fairness, Transparenz und Wertschätzung, allesamt Schlüsselfaktoren für hohes Mitarbeiterengagement.
Eine Meta-Analyse von Gallup zeigt, dass Unternehmen mit hoher Mitarbeiterbindung signifikant besser abschneiden. Konkret führt eine hohe emotionale Bindung zu einer geringeren Fluktuation von 18 % bis 43 %, 81 % weniger Fehlzeiten, 64 % weniger Arbeitsunfällen, 41 % weniger Qualitätsmängeln und 14 % höherer Produktivität.
Diese Zahlen belegen, dass HR-Governance keine Kostenstelle ist, sondern echten Wert kreiert. Zudem schafft sie einen verlässlichen Rahmen für konsistente und faire Entscheidungen, was Günstlingswirtschaft und Voreingenommenheit reduziert.
Risiken durch mangelhafte HR-Governance
So wie eine gute HR-Governance Potenziale freisetzt, birgt eine schwache Governance erhebliche Risiken. Eines der größten finanziellen Risiken ist die „innere Kündigung“.
Produktivitätsverluste durch Demotivation
Wenn Richtlinien unklar sind und Prozesse unfair erscheinen, ist Demotivation die logische Konsequenz. Dieser Zustand verursacht durch Produktivitätsverluste einen volkswirtschaftlichen Schaden von rund 113,1 Milliarden Euro jährlich allein in Deutschland.
Darüber hinaus können die Kosten für die Neubesetzung einer einzigen Stelle bis zu 150 Prozent eines Jahresgehalts betragen, wenn alle direkten und indirekten Faktoren berücksichtigt werden. Eine fehlende Governance ist also auch Ursache für massive Kapitalvernichtung.
Compliance-Risiken und wirtschaftskriminelle Vorfälle
Weitere Risiken sind rechtliche Sanktionen, finanzielle Verluste und Reputationsschäden durch Compliance-Verstöße. Etwa ein Drittel der deutschen Unternehmen ist von Wirtschaftskriminalität betroffen, die oft auch HR-relevante Bereiche berührt.
Strategische Fehlsteuerung und Demotivation der Belegschaft
Ein weiteres gravierendes Risiko ist die strategische Entkopplung der Personalarbeit vom Rest des Unternehmens. Wenn HR nicht am strategischen Tisch sitzt, werden Personalentscheidungen im luftleeren Raum getroffen.
Eine Studie zeigt ein alarmierendes Bild: Nur bei 21 Prozent der Unternehmen wird die HR-Leitung durchweg in HR-relevante Diskussionen auf Verwaltungsratsebene einbezogen, während 36 Prozent gänzlich unbeteiligt sind.
Diese fundamentale Governance-Schwäche führt unweigerlich zu einer Diskrepanz zwischen Unternehmens- und Personalstrategie. Die Folgen sind Verwirrung, Ineffizienz, verfehlte Investitionen in Personalmaßnahmen und eine tiefgreifende Demotivation der Belegschaft, die die strategische Richtung nicht mehr nachvollziehen kann.
Best Practices für gute HR-Governance
Die Basis für erfolgreiche HR-Governance sind klar definierte HR-Richtlinien, für alle zugänglich, sowie eine transparente Kommunikation. Eine effektive HR-Funktion muss zudem das Geschäft in der Tiefe verstehen, der Fokus muss sich von internen Prozessen auf den messbaren Mehrwert für das Unternehmen verlagern.
Letztendlich geht es immer um Menschen. Daher müssen Fairness und Mitarbeitendenorientierung im Zentrum aller Prozesse stehen. Das umfasst den gesamten Lebenszyklus der Mitarbeitenden, von der fairen Einstellung über ein strukturiertes Onboarding und eine leistungsgerechte Vergütung bis hin zu kontinuierlichem Feedback und einer inklusiven, positiven Unternehmenskultur.
HR-Governance und HR-Software: Die perfekte Kombination
In der Praxis scheitert die Umsetzung von Governance-Prinzipien oft an Komplexität und manuellem Aufwand. Moderne HR-Software bietet deshalb wichtige Unterstützung.
Durch die Standardisierung von Prozessen werden Regeln konsequent eingehalten. Das gibt HR-Teams den Freiraum, sich auf strategische Aufgaben zu konzentrieren.
Moderne HR-Lösungen liefern zudem die notwendigen Echtzeit-Daten und Analysewerkzeuge für eine fundierte, datengestützte Steuerung. Sie ermöglichen es, wichtige KPIs wie Fluktuationsraten oder Mitarbeiterzufriedenheit zu überwachen und Trends frühzeitig zu erkennen.
Die folgende Tabelle zeigt, wie spezifische Governance-Anforderungen direkt auf essenzielle Software-Funktionen abgebildet werden:
|
Governance-Anforderung (Das „Was“) |
Essenzielle Software-Funktion (Das „Wie“) |
Warum es entscheidend ist (Der Wertbeitrag) |
|---|---|---|
| Rechtliche & ethische Compliance | Automatisiertes Compliance-Monitoring, Audit-Trails, DSGVO-konforme Datenhaltung in Zalaris PeopleHub, elektronisches Meldeverfahren | Stellt die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben sicher, minimiert Haftungsrisiken und schafft eine vertrauenswürdige Datenbasis. |
| Strategische Ausrichtung & Steuerung | Anpassbare Dashboards, Echtzeit-Analytics (z. B. mit der Reporting & Analytics-Lösung von Zalaris), KPI-Tracking (z. B. Fluktuation, Time-to–Hire) | Ermöglicht datengestützte Entscheidungen, misst den Wertbeitrag von HR und verbindet Personal- mit Unternehmenszielen. |
| Konsistente & faire Prozesse | Standardisierte Workflows (Onboarding, Offboarding), zentrale Dokumentenverwaltung in einer Digitalen Personalakte; Self-Service-Portale | Garantiert, dass alle Mitarbeitenden gleich behandelt werden, reduziert Fehler und steigert die Effizienz im gesamten Unternehmen. |
| Klare Rollen & Verantwortlichkeiten | Detaillierte, rollenbasierte Zugriffsberechtigungen (Access Levels), ein Kernmerkmal der Zalaris PeopleHub | Stellt sicher, dass Mitarbeitende und Manager nur die für sie relevanten und zulässigen Informationen sehen und bearbeiten können. |
| Effizienz & Risikominimierung | Automatisierte Gehaltsabrechnung (mit der Zalaris Payroll-Lösung), Abwesenheitsmanagement, kontinuierliche Datenvalidierung (z. B. Payroll Control Center) | Reduziert manuellen Aufwand, minimiert Fehlerquellen (z. B. bei der Abrechnung) und gibt HR-Teams Zeit für strategische Aufgaben. |
Fazit: Warum HR-Governance für Ihr Unternehmen entscheidend ist
HR-Governance bildet eine Brücke zwischen der Unternehmensstrategie und der täglichen Leistung Ihrer Mitarbeitenden. Sie minimiert Risiken, setzt Potenziale frei und sorgt dafür, dass Ihre Investitionen in das Humankapital die bestmögliche Rendite erzielen.
Die Herausforderungen bei der Umsetzung sind jedoch real: die Gewährleistung von Compliance, die Standardisierung von Prozessen und die Etablierung einer datengestützten Entscheidungskultur.
Unsere integrierte Plattform Zalaris PeopleHub wurde entwickelt, um Ihnen das technologische Fundament für eine effektive HR-Governance zu liefern. Sie dient als zentrale Anlaufstelle für HR-Prozesse und bündelt alle Aufgaben an einem Ort, von der Personalverwaltung über das Talentmanagement bis zur Lohn- und Gehaltsabrechnung.
Sie möchten mehr darüber erfahren, wie Zalaris Ihnen zu wirkungsvoller HR-Governance verhilft? Kontaktieren Sie uns für weitere Informationen.
Mit dem Laden des Videos akzeptieren Sie die Datenschutzerklärung von YouTube.
Mehr erfahren