Probezeit erfolgreich managen: Was zählt wirklich?

Häufige Fragen aus der HR-Praxis betreffen Punkte wie Dauer, Rechte, Kündigung, Krankheit und Urlaub in den Probemonaten. Wenn Sie in Ihrem Unternehmen Mitarbeitende ausbilden, müssen Sie zudem die besonderen Regelungen für Azubis beachten. Dieser Artikel bietet Ihnen einen Einstieg in die Themenwelt und eine erste Orientierung zu den wichtigsten Fragen rund um Probezeitvereinbarungen in Arbeitsverträgen. Zudem geben wir Ihnen mit einigen Tipps praktische Hilfestellungen für einen guten Start ins Arbeitsverhältnis und eine gelungene Eingliederung neuer Mitarbeitender in Ihr Unternehmen. Schließlich erfahren Sie, wie Sie mit einem digitalen HR-Management die Probephase effizient, rechtssicher und datenbasiert gestalten und damit positiv abschließen können.

Definition und Dauer der Probephase

Unternehmen und Mitarbeitende können eine Art „Test- oder Probephase“ zu Beginn des Beschäftigungsverhältnisses vereinbaren, die sogenannte Probezeit. Es gibt keine gesetzliche Pflicht, dies tatsächlich zu tun. Demnach müssen Sie die Probezeit im Arbeitsvertrag (regeln beziehungsweise festschreiben, dass diese gelten soll. Wenn Sie im Arbeitsvertrag die Probezeit nicht vereinbaren, beginnt das Arbeitsverhältnis ohne diese Probephase zu laufen.

Übliche Probezeitdauer

Die Probezeitdauer darf höchstens 6 Monate (§ 622 Absatz 3 BGB) betragen. Üblicherweise bewegt sich die Probephase zwischen 3 und 6 Monaten. Bei Auszubildenden ist eine Probezeit gesetzlich vorgeschrieben. Diese muss laut § 20 Berufsbildungsgesetz (BBiG) wenigstens 1 Monat umfassen, darf aber nicht länger als 4 Monate sein.

Verlängern und verkürzen

Arbeitgebende können die Probezeitdauer verlängern, wenn die Mitarbeitenden zustimmen und die maximal zulässige Dauer von 6 Monaten nicht überschritten wird.
Eine Verkürzung ist ebenfalls zulässig, wird aber in der Praxis kaum genutzt. Wenn beide Seiten vorzeitig entscheiden, dass sie das Beschäftigungsverhältnis weiterführen möchten, können sie die vereinbarte Frist selbstverständlich verkürzen.

Nach dem Ende der vereinbarten Probephase läuft das Arbeitsverhältnis automatisch als befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis weiter.

Typische Vertragsformulierung

Eine Probezeitklausel können Sie typischerweise so formulieren:

Beispiel 1: „Die ersten 6 Monate sind als Probezeit vereinbart/einzustufen.“
Beispiel 2: „Das Arbeitsverhältnis beginnt mit 1. September 2025. Die ersten 6 Monate gelten als Probezeit.“

Berechnung Probezeit

Der Beginn und das Ende werden meist im Arbeitsvertrag festgeschrieben. Den genauen Endtermin können Sie anhand des Eintrittstermins mit digitalen Tools einfach berechnen.

Rechte und Pflichten von Arbeitnehmenden und Arbeitgebenden ab Tag 1

In der Probezeit ist Arbeitsrecht vom ersten Tag an anzuwenden. Es gibt demnach keine „Testphase ohne Rechte“. Genauer gesagt: Sie müssen diese Rechte und Pflichten in der Probezeit nach Arbeitsrecht beachten:

Rechte:

• Anspruch auf vereinbarte Vergütung und Sozialleistungen
• Urlaub (Teil des Jahresurlaubs abhängig von der Dauer)
• Entgeltfortzahlung bei Krankheit
• Gleichbehandlung
• Sonderkündigungsschutz für Schwangere nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG)

Pflichten:

• Arbeitsleistung: Die neuen Mitarbeitenden müssen die vertraglich festgelegten Arbeiten erledigen und die Arbeitszeiten einhalten.
• Loyalität: Sie haben durch loyales Verhalten die Interessen des Unternehmens zu wahren.
• Verschwiegenheit: Außerdem gilt auch für Neuzugänge eine Verpflichtung zur Verschwiegenheit.

Befristeter Vertrag

Im befristeten Arbeitsvertrag können Sie ebenfalls eine Probezeitvereinbarung (höchstens 6 Monate) treffen. In dieser Testphase ist eine vorzeitige ordentliche Kündigung möglich. Wenn Sie den befristeten Arbeitsvertrag während dieser Zeit verlängern, führt dies nicht automatisch dazu, dass die Probephase endet. Nach dem Verstreichen der Testphase besteht der Vertrag als befristetes Arbeitsverhältnis weiter.

Befristetes Probearbeitsverhältnis

Anders ist dies beim befristeten Probearbeitsverhältnis. Hier müssen Sie nach dem Ablauf der Probephase einen neuen, eigenständigen Vertrag unterschreiben, wenn die Beschäftigung weitergehen soll.

Krankheit in der Probephase

Was geschieht, wenn der oder die Mitarbeitende in der Probephase krank wird und deshalb nicht arbeiten kann? Bei Krankheit gibt es während der ersten 4 Wochen des Arbeitsverhältnisses Krankengeld von der Krankenkasse. Dieses muss die erkrankte Person beantragen. Dauert das Arbeitsverhältnis schon länger als 4 Wochen, muss das Unternehmen das Entgelt im Krankheitsfall weiterzahlen. Eine Kündigung ist ebenfalls möglich, sofern sie nicht willkürlich erfolgt.

Die Krankheit wirkt sich übrigens nicht auf die Probezeitdauer aus. Mit anderen Worten: Die Probephase verlängert sich nicht, wenn die Person wegen einer Erkrankung längere Zeit nicht gearbeitet hat und das Unternehmen die Eignung daher nicht beurteilen kann.

Probezeit und Kündigung

Wenn Sie in der Probezeit eine Kündigung aussprechen möchten, nutzen Sie die verkürzte Kündigungsfrist von 2 Wochen (§ 622 Absatz 3 BGB). Dass eine Kündigung nur mit Grund möglich ist, stimmt übrigens nicht. Sie können jederzeit, das bedeutet auch noch am letzten Tag der Probephase kündigen, ohne dies zu begründen und ohne an einen bestimmten Termin gebunden zu sein.
Eine Kündigung ist auch dann möglich, wenn der oder die Mitarbeitende krank ist. Der Grund liegt darin, dass das Kündigungsschutzgesetz in Probezeit nicht gilt, sondern erst nach dem Ende von 6 Monaten ab Beginn des Arbeitsverhältnisses.

Ordentliche Kündigung versus außerordentliche Kündigung

Neben dieser ordentlichen Kündigung unter Berücksichtigung der verkürzten Kündigungsfrist ist auch eine fristlose (außerordentliche) Kündigung Probezeit möglich. Diese Form der Probezeit Kündigung können Sie nur dann umsetzen, wenn es einen wichtigen Grund gibt (§ 626 BGB) und die Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses nicht zumutbar ist. Wenn Sie feststellen, dass sich die Person für den Job nicht eignet, ist dies für sich alleine kein ausreichender Grund für eine fristlose Kündigung.

Kündigungsfrist verlängern oder verkürzen

Eine Kündigungsfrist in der Probephase von mehr als 2 Wochen können Sie im Arbeitsvertrag regeln. Eine kürzere Kündigungsfrist von weniger als 2 Wochen ist grundsätzlich unrechtmäßig, sie kann nur per Tarifvertrag geregelt werden.

Form

Eine formlose Kündigung per Textnachricht oder E-Mail gilt nicht. Vielmehr ist ein schriftliches Kündigungsschreiben mit Unterschrift und korrekter Adressierung notwendig. Wenn Sie Mitarbeitende in der Probephase kündigen, müssen sie vorab den Betriebsrat anhören, andernfalls ist die Kündigung unwirksam.

Die Kündigungsfrist beginnt zu laufen, sobald die adressierte Person das Schreiben erhalten hat. Die Betroffenen müssen bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiterarbeiten und werden für diese Zeit entlohnt. Wenn Sie das Arbeitsverhältnis sofort beenden möchten, können Sie dies mit der betreffenden Person per Aufhebungsvertrag umsetzen.

Tipps: In puncto Kündigung sollten Sie auf eine genaue Dokumentation und klare Kommunikation achten. Im Idealfall arbeiten Sie mit einer Checkliste, um alle wichtigen HR-Prozesse zu erledigen.

Urlaubsanspruch, Urlaub und Resturlaub Probezeit

Viele Beschäftigte nehmen an, während der Probephase keinen Urlaubsanspruch zu haben. Das stimmt allerdings so nicht: Der Urlaubsanspruch entsteht anteilig nach § 5 Bundesurlaubsgesetz (BurlG). Demnach gibt es Anspruch auf einen Teilurlaub des gesamten Jahresurlaubs. Für jeden Monat steht den Beschäftigten ein Zwölftel des Jahresurlaubs zu.

Beispiel bei 30 Urlaubstagen pro Jahr:

30 / 12= 2,5 Tage (nach dem ersten Monat)
5 Tage nach dem zweiten Monat
7,5 Tage nach dem dritten Monat
10 Tage nach dem vierten Monat

Urlaub in der Probephase ist also möglich, aber vom Unternehmen abhängig. Eine generelle Urlaubssperre Probezeit ist rechtswidrig. Allerdings können Sie Urlaubsanträge in den Probemonaten – genauso wie solche in herkömmlichen Arbeitsverhältnissen – aus dringenden betrieblichen Gründen oder sozialen Aspekten ablehnen. Es kann durchaus sinnvoll sein, einige Urlaubstage in den Probemonaten zu gewähren, damit sich diese nicht bis zum Jahresende ansammeln und dann in einem Stück zu konsumieren sind.

Resturlaub nach Kündigung

Wenn eine Kündigung erfolgt, müssen Sie den verbleibenden Resturlaub Probezeit genehmigen oder mit Geld abgelten.

Es gibt somit einiges zu beachten. Um einen genauen Überblick über Urlaubsansprüche, Anträge, genehmigte Urlaubstage und Resturlaub zu behalten, empfehlen wir Ihnen eine digitale Urlaubsverwaltung.

Besonderheiten für Auszubildende

Für Auszubildende gelten besondere Regeln für die Probezeit nach dem Berufsbildungsgesetz (§ 20 BBiG), was Dauer und Kündigung betrifft. Im Gegensatz zu einem herkömmlichen Arbeitsverhältnis ist in einem Berufsausbildungsverhältnis eine Probephase laut Gesetz verpflichtend. Die Probezeit Azubi muss nach § 20 BBiG mindestens einen Monat dauern, darf aber nicht länger als 4 Monate sein.

Beispiel: Kündigung von Azubis

Außerdem können Auszubildende in Probezeit jederzeit kündigen und auch gekündigt werden, ohne an eine Kündigungsfrist gebunden zu sein. Ein Grund muss nicht genannt werden. Einen besonderen Kündigungsschutz gibt es nur für schwangere Auszubildende nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG).
Azubis, die noch minderjährig sind, können ihr Ausbildungsverhältnis nur mit schriftlicher Zustimmung der Erziehungsberechtigten kündigen. Sie benötigen ein Kündigungsschreiben.

Um vorzeitige Kündigungen zu vermeiden, sind gute Einarbeitungs- und Feedbackphasen für Ausbildende und Azubis gleichermaßen wichtig.

7 Tipps für einen erfolgreichen Start ins Arbeitsverhältnis

Wie wichtig eine gelungene Einarbeitung neuer Beschäftigter ist, zeigt eine softgarden-Umfrage aus dem Jahr 2025. Demnach senken Unternehmen, die für ein gutes Onboarding in der Probezeit sorgen, die Kündigungsquote in dieser Testphase um mehr als zwei Drittel. Doch wie gelingt die Eingliederung und wer kann Unterstützung bieten? Wir unterstützen Sie gerne dabei, das Onboarding neuer Mitarbeitender strukturiert, effizient, transparent und digital zu gestalten.

Über unseren Zalaris PeopleHub können Sie alle nötigen Aufgaben, Dokumente und Fristen von der Erstellung des Arbeitsvertrags bis zum ersten Feedbackgespräch zentral steuern. Automatisierte Prozesse und Erinnerungen helfen Ihnen und den HR-Mitarbeitenden dabei, Probezeiten aktiv zu begleiten und die Neuankömmlinge bestmöglich einzuarbeiten. Diese erleben vom ersten Arbeitstag an klare, strukturierte Abläufe und Offenheit. Damit wird die Einarbeitung zum strategischen Erfolgsfaktor, wenn es darum geht, neue Mitarbeitende an das Unternehmen zu binden.

7 Start-Tipps für das Arbeitsverhältnis: So kann die Eingliederung gelingen

Mit diesen Tipps erleichtern Sie neuen Beschäftigten den Start in das Arbeitsverhältnis und die Eingliederung in Ihr Unternehmen.

Tipp 1: Versprechungen sollten der Realität im Arbeitsalltag entsprechen

Wie wichtig Ehrlichkeit ist, zeigt dieser Punkt. Wenn die Versprechungen im Bewerbungsverfahren der tatsächlichen Arbeitsrealität widersprechen, ist dies für mehr als 67 Prozent der Befragten ein Grund, vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis auszusteigen.

Tipp 2: Kommunikation und ehrliches Feedback während der Probephase

Eine offene Kommunikation und ein ehrliches Feedback während der Probephase sind entscheidende Punkte. Die neuen Mitarbeitenden möchten wissen, woran sie sind. Regelmäßige Rückmeldungen sind für mehr als 68 Prozent der Befragten sehr wichtig.

Tipp 3: Zielgespräche und transparente Erwartungen

Außerdem ist es sinnvoll, regelmäßig über die Ziele zu sprechen und die wechselseitigen Erwartungen zu klären. Sie sollten darauf achten, die Erwartungen des Unternehmens klar zu benennen und zu vermitteln.

Tipp 4: Soft Skills einsetzen (Vertrauen, Anerkennung, Integration)

Wenn Sie auf Soft Skills wie Vertrauen in die Fähigkeiten und Anerkennung für erbrachte Leistungen setzen, tragen Sie dazu bei, dass sich neue Mitarbeitende von Beginn an aktiv einbringen. Auch die Integration in das Unternehmensgefüge und die Belegschaft fördert die Bindung.

Tipp 5: Austausch mit anderen Mitarbeitenden, Vorgesetzten und Buddys

Kolleg:innen sind für neue Mitarbeitende (74,7 Prozent) die wichtigsten Ansprechpersonen, wenn es um eine gelungene Einarbeitung geht. Auch dies ergibt sich aus der genannten softgarden-Umfrage. Anschließend folgen zunächst die direkten Vorgesetzten (58 Prozent) und danach die Buddys (57,7 Prozent). Demnach ist es wichtig, den Austausch der neuen Beschäftigten zu diesen Personengruppen von Beginn an zu fördern. HR-Mitarbeitende kommen erst an vierter Stelle (22,6 Prozent).

Tipp 6: Einarbeitungspläne einsetzen

Einarbeitungspläne erleichtern das Ankommen im Unternehmen. Mehr als 73 Prozent der befragten Beschäftigten schätzen solche Pläne sehr hoch ein. Tatsächlich haben aber nur 53,8 Prozent einen solchen auch vorgefunden. Ein fehlender Einarbeitungsplan ist für mehr als 60 Prozent der Befragten ein Grund für einen vorzeitigen Ausstieg.

Tipp 7: Zugang zu wichtigsten IT-Programmen

Ähnlich wichtig ist es, dass die neuen Mitarbeitenden bereits in den ersten Arbeitstagen auf die wichtigsten IT-Programme zugreifen können.

Wenn Sie diese Tipps berücksichtigen, erleichtern Sie den Neuankömmlingen den Einstieg und können so ein vorzeitiges Ausscheiden aus Ihrem Unternehmen vermeiden.

Probezeitverwaltung und digitales HR-Management mit Zalaris

Die Probezeitverwaltung ist ein klassisches Compliance-Thema, aber auch eine Chance zur Digitalisierung. Es geht darum, die ersten Probemonate neuer Mitarbeitender effizient, rechtssicher und datenbasiert zu gestalten.

Ein digitales HR-Management deckt diese wichtigen Aufgaben ab:

• Fristen automatisch überwachen
• Verträge und Dokumente verwalten
• Berichte zu relevanten HR-Kennzahlen wie zum Beispiel Fluktuation in der Probezeit

Digitale Lösungen erleichtern die Probezeitverwaltung und liefern Ihnen wichtige Daten für Ihre Entscheidungen. Sie suchen dafür professionelle Unterstützung? Wir bieten uns als zuverlässige Partner für digitales HR- & Vertragsmanagement an. Als solche unterstützen wir Sie mit unseren Zalaris HR-Lösungen dabei, alle relevanten HR-Prozesse in der Cloud zu integrieren. Dies verschafft Ihnen von Beginn an, also auch bereits in der Probephase der Arbeitsverhältnisse, zeitliche Freiräume, die Sie für strategische Personalarbeit nutzen können.

Fazit: Die Probezeit strategisch nutzen – mit digitaler Unterstützung

Die Probezeit ist weit mehr als eine formale Pflicht. Sie entscheidet oft darüber, ob neue Mitarbeitende bleiben, sich einbringen und langfristig zum Unternehmenserfolg beitragen. Klare Regelungen, transparente Kommunikation und strukturierte Prozesse schaffen Sicherheit – für HR, Führungskräfte und Beschäftigte gleichermaßen.

Genau hier setzen wir an. Wir sind ein führender Anbieter von Human Capital Management-Lösungen in Europa und unterstützen Unternehmen seit über 25 Jahren dabei, HR- und Abrechnungsprozesse zu vereinfachen. Mit innovativen Cloud- und Outsourcing-Lösungen helfen wir Ihnen, Probezeiten effizient, rechtssicher und datenbasiert zu steuern.

Über unsere digitalen HR-Lösungen im Zalaris PeopleHub behalten Sie Fristen, Verträge, Feedbacktermine und relevante Kennzahlen jederzeit im Blick. So schaffen Sie Freiräume für strategische Personalarbeit – und legen bereits in der Probephase den Grundstein für nachhaltige Mitarbeiterbindung.

Sie möchten Ihre Probezeitprozesse modernisieren und rechtssicher aufstellen?
Wir zeigen Ihnen, wie Sie Ihre HR-Prozesse rund um die Probezeit schlank, transparent und zukunftssicher gestalten.