Acht häufige Gründe, warum HR-Transformationen ihren ROI verfehlen

Doch die Realität sieht oft anders aus. Viele Organisationen erreichen nicht den Mehrwert, den sie sich versprochen haben.

Aktuelle Studien zeigen das deutlich:
Nur 24 Prozent der HR-Verantwortlichen schöpfen den maximalen Nutzen aus HR-Technologie. Gleichzeitig scheitern laut McKinsey bis zu 70 Prozent aller Transformationsprogramme – meist aus organisatorischen und menschlichen Gründen, nicht wegen der Technik.

Das erleben HR-Teams täglich:
Ein modernes System ist live, doch Prozesse ändern sich nicht. Dashboards existieren, aber Führungskräfte vertrauen den Daten nicht. Wird Transformation auf Technologie reduziert, bleiben Prozesse, Menschen und Governance auf der Strecke.

Die Value Gap: Wenn HR-Technologie und HR-Strategie auseinanderlaufen

In Gesprächen mit HR-Leitungen sehen wir immer wieder dieselben Muster:

• Prozesse werden eins zu eins ins neue System übertragen.
• Schulungen erklären Funktionen, nicht neue Arbeitsweisen.
• Der Go-live gilt als Erfolg – Adoption wird vorausgesetzt.

Studien bestätigen das Bild. Geringe Nutzung und fehlendes Change Management zählen zu den größten Bremsklötzen für den Erfolg von HR-Technologie. Probleme bei Datenqualität, Integration und Akzeptanz werden oft zu spät adressiert.

Hinzu kommt ein fragmentiertes Anbietermodell. Wenn Implementierung, Payroll, Support und Analytics bei verschiedenen Partnern liegen, verschwimmt die Verantwortung. Übergaben kosten Zeit. Die User Experience leidet. Kosten steigen.

Viele HR- und Payroll-Teams verbringen außerdem noch immer viel Zeit mit manuellen Abstimmungen und Korrekturen – selbst nach dem Go-live.

Quelle: 1. Gartner 2. McKinsey & Company 3. SHRM

HR-Transformation, die messbare Ergebnisse liefert

Organisationen mit nachhaltigem Erfolg verstehen HR-Transformation als neues Operating Model, nicht als Projekt mit Enddatum. Erfolgreiche Programme verbinden vier zentrale Elemente:

1. Klare Zielbilder: Definieren Sie Business- und Talentziele zuerst. Kann eine Funktion keinen messbaren Beitrag leisten, gehört sie auf den Prüfstand.
2. End-to-End-Prozessdesign: Gestalten Sie Prozesse neu, bevor Sie konfigurieren. Weniger Übergaben bedeuten weniger Fehler und höhere Akzeptanz.
3. Kontinuierliche Change-Führung: Change endet nicht mit dem Go-live. Adoption steigt, wenn Führungskräfte sichtbar unterstützen und HR präsent bleibt.
4. Klare operative Verantwortung: Legen Sie Ownership für Betrieb, Daten und Integration fest. Klare Zuständigkeiten lösen Probleme schneller – und sichern den Mehrwert.

Studien zeigen: Aktives Leadership, saubere Umsetzung und kontinuierlicher Kompetenzaufbau entscheiden über Erfolg oder Misserfolg.

Warum sich immer mehr Organisationen für One Partner entscheiden

Um Fragmentierung zu vermeiden, setzen viele Unternehmen auf einen verantwortlichen Partner für Implementierung und Betrieb.

Das vereinfacht Governance, macht SLAs transparent und schafft klare Verantwortlichkeiten. Entscheidungen werden schneller. Kommunikation wird einfacher. Die Employee Experience verbessert sich spürbar.

Mit einem One-Partner-Ansatz priorisieren Sie gezielt die Weiterentwicklungen, die für Ihr Business wirklich zählen – statt Ressourcen in Abstimmungen zu verlieren.

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