HR Business Partner (HRBP): Mehrwert für Ihr Unternehmen!

Genau hier setzt die Rolle des HR Business Partners (HRBP) an: als strategischer Architekt, der die Brücke zwischen den Unternehmenszielen und dem Potenzial der Mitarbeitenden schlägt.

Die Forderung, dass das Personalmanagement einen messbaren Beitrag zur Wertschöpfung leisten muss, ist nicht neu. Doch heute ist sie dringlicher denn je. Der HR Business Partner ist die Antwort auf diese Anforderung. Er stellt eine Weiterentwicklung der Personalfunktion dar.

In diesem Artikel beleuchten wir, was einen HRBP ausmacht, welche konkreten Aufgaben er übernimmt und wie Ihr Unternehmen durch diese Partnerschaft profitiert.

Was ist ein HR Business Partner?

Ein HR Business Partner ist weit mehr als nur ein moderner Titel für einen Personalmanager. Es handelt sich um eine grundlegend neue Ausrichtung der Personalarbeit, die auf einer strategischen Partnerschaft mit der Unternehmensführung basiert.

Definition und Grundidee

Der HR Business Partner (HRBP) ist ein strategischer Berater, der die Ziele des Unternehmens mit den Bedürfnissen und Fähigkeiten der Belegschaft verbindet. Seine Hauptaufgabe ist es, HR-Kompetenzen gezielt einzusetzen, um die übergeordneten Geschäftsziele zu unterstützen und die Personalstrategie direkt mit der Unternehmensstrategie zu verknüpfen.

Das Konzept wurde maßgeblich durch das Ulrich-Modell von Dave Ulrich geprägt, das bereits 1996 die Transformation von HR von einer reinen Serviceabteilung zu einem strategischen Partner forderte. Das Modell wird oft als „dreibeiniger Hocker“ bezeichnet und teilt die HR-Funktion in drei Säulen auf:

• Shared Service Center: Effiziente Abwicklung administrativer HR-Prozesse.
• Centers of Excellence: Gebündeltes Expertenwissen zu Themen wie Vergütung oder Talentmanagement.
• HR Business Partner: Die strategische Schnittstelle zu den Geschäftsbereichen.

Diese Struktur ermöglicht es dem HRBP, sich von operativen Aufgaben zu lösen und sich voll auf die strategische Beratung zu konzentrieren.

Warum die HRBP-Rolle immer wichtiger wird

Angesichts des zunehmenden Fachkräftemangels ist eine vorausschauende Personalplanung notwendig, um personelle Engpässe frühzeitig zu erkennen und gegenzusteuern. Gleichzeitig erfordern die ständigen Veränderungsprozesse durch Digitalisierung und neue Geschäftsmodelle eine professionelle Begleitung, um Widerstände abzubauen und die Belegschaft erfolgreich durch den Wandel zu führen.

Eine Studie der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) zeigt, dass die Relevanz von HR-Themen in Bezug auf Unternehmensstrategie, Digitalisierung und Nachhaltigkeit weithin anerkannt ist. Dennoch mangelt es in vielen Unternehmen an einer konsequenten und stringenten Umsetzung: So sind etwa 60 % der HR-Abteilungen bislang nicht intensiv in die Entwicklung der Unternehmensstrategie eingebunden, obwohl HR-Themen immer wichtiger für den Unternehmenserfolg werden.

Besonders das Thema ESG (Environment, Social, Governance) wird als strategisch zentral eingestuft, ist jedoch oft weiterhin nicht vollständig in der Praxis verankert.

Die Studie betont, dass datenbasierte HR-Arbeit und Investitionen in Technologien entscheidend sind, um die strategische Rolle von HR zu stärken und die Herausforderungen der Zukunft zu meistern.

Der Mehrwert des HR Business Partners für Unternehmen

Sie fragen sich, ob die Investition in einen HR Business Partner wirklich messbaren Wert schafft? Die Antwort lautet: Ja – und auch hier sprechen die Zahlen für sich.

Engagierte Mitarbeitende, ein Kernfokus des HRBP, sind laut Gallup um 23 % profitabler und um 14 % produktiver.

Eine Befragung der FH Bielefeld und der Universität Paderborn von 300 deutschen und britischen Unternehmen ergab außerdem, dass die frühzeitige Einbindung des Personalbereichs in strategische Entscheidungen laut den Unternehmen tatsächlich zum Unternehmenserfolg beiträgt. Das zeigt, dass eine strategisch ausgerichtete Personalarbeit eine direkte Hilfe für finanzielle Ergebnisse ist.

HR Business Partner: Aufgaben und Alltag in der Praxis

Die Arbeit eines HRBP unterscheidet sich fundamental von der eines traditionellen Personalverwalters. Der HRBP agiert proaktiv und gestaltend, statt reaktiv zu verwalten.

Zu den fünf Kernaufgaben eines HR Business Partners gehören:

1. Strategische Personalplanung: In enger Zusammenarbeit mit der Führungsebene werden langfristige Personalstrategien entwickelt, Talentlücken analysiert und Maßnahmen zur Zukunftssicherung des Unternehmens konzipiert.
2. Mitarbeiterentwicklung und Coaching: Der HRBP identifiziert Entwicklungsbedarfe, initiiert Weiterbildungs- und Coaching-Programme und fördert Talente. So hilft er dabei, die benötigten Kompetenzen im Unternehmen bereitzustellen.
3. Zusammenarbeit mit der Geschäftsführung: Als Sparringspartner auf Augenhöhe berät der HRBP die Führungskräfte in allen personalstrategischen Fragen. Er liefert datengestützte Analysen als Grundlage für wichtige unternehmerische Entscheidungen.
4. Steuerung von Veränderungsprozessen: Der HRBP begleitet aktiv organisatorische Transformationen, moderiert den Wandel und sorgt dafür, dass neue Strukturen und Prozesse von den Mitarbeitenden angenommen und mitgetragen werden.
5. Gestaltung von Unternehmenskultur und Employer Branding: Er trägt maßgeblich dazu bei, eine positive und produktive Arbeitskultur zu etablieren und diese als attraktive Arbeitgebermarke nach außen zu kommunizieren, um Top-Talente zu gewinnen.

Unterschied zwischen HR Manager und HR Business Partner

Eine der häufigsten Fragen betrifft die Abgrenzung zwischen dem HR Manager (oft auch Personalreferent genannt) und dem HR Business Partner. Obwohl beide im Personalwesen tätig sind, sind ihre Rollen klar voneinander getrennt und ergänzen sich idealerweise.

Strategie trifft auf Operation

Der wesentliche Unterschied liegt im Fokus: Der HR Manager ist ein operativ wirkender Experte, der für das reibungslose Tagesgeschäft verantwortlich ist. Seine Aufgaben sind taktischer und administrativer Natur und umfassen die Umsetzung von HR-Prozessen wie Gehaltsabrechnung, Vertragswesen sowie die Einhaltung von arbeitsrechtlichen Vorschriften.

Der HR Business Partner hingegen ist der strategische Gestalter. Er konzentriert sich auf die langfristige Ausrichtung der Personalarbeit und deren Beitrag zum Unternehmenserfolg.

Die folgende Tabelle verdeutlicht die zentralen Unterschiede:

Warum Unternehmen beide Rollen benötigen

Ein erfolgreiches Personalmanagement benötigt beide Kompetenzen. Der HR Manager stellt sicher, dass alle grundlegenden HR-Prozesse effizient und fehlerfrei laufen. Diese operative Exzellenz ist die Voraussetzung dafür, dass der HR Business Partner den nötigen Freiraum hat, um sich auf seine strategischen Aufgaben zu konzentrieren und echten Mehrwert zu schaffen.

Ohne eine stabile operative Basis wäre der HRBP ständig in administrative „Feuerwehreinsätze“ verwickelt und könnte sein strategisches Potenzial nicht entfalten.

HR-Software und Lösungen: Mehr strategische Freiheit für HRBPs

Um sein volles Potenzial auszuschöpfen, benötigt ein HRBP die richtigen Werkzeuge. Moderne HR-Software spielt hier eine entscheidende Rolle, indem sie Freiräume schafft und datengestützte Entscheidungen ermöglicht.

Der erste Schritt zur strategischen HR-Arbeit ist die Entlastung von administrativen Routineaufgaben. Tag für Tag verlieren Mitarbeitende und Führungskräfte Zeit an HR-Aufgaben. Diese Zeit fehlt ihnen für wertschöpfende Tätigkeiten.

Durch die Automatisierung von Prozessen wie der Lohn- und Gehaltsabrechnung, der Zeiterfassung oder dem Onboarding gewinnen HR-Teams wertvolle Kapazitäten.

Zalaris hilft auf verschiedene Weise: Wir schaffen die idealen Rahmenbedingungen für eine erfolgreiche strategische Personalarbeit.

• Mit unseren Managed Payroll und HR Outsourcing Services nehmen wir Ihnen die administrative Last ab und sorgen für reibungslose, rechtskonforme Prozesse. So gewinnt Ihr HRBP die Freiheit, sich auf das Wesentliche zu konzentrieren.
• Unsere zentrale HR-Plattform Zalaris PeopleHub bündelt alle Personaldaten und liefert mit leistungsstarken Analytics & Business Intelligence Tools die Grundlage für fundierte strategische Entscheidungen.
• Unsere erfahrenen HR-Strategieberater begleiten Sie bei der Transformation Ihrer Personalabteilung und stellen sicher, dass die Implementierung des HRBP-Modells in Ihrem Unternehmen von Anfang an ein Erfolg wird.

Mit People Analytics zu datengestützten Entscheidungen

Sobald der administrative Aufwand reduziert ist, liefert HR-Software die nötige Intelligenz für strategische Arbeit. Mit People-Analytics-Tools kann der HRBP wichtige Kennzahlen wie Fluktuationsraten, Engagement-Scores oder die Effektivität von Recruiting-Kanälen analysieren.

Statt auf Bauchgefühl zu vertrauen, kann er fundierte, datengestützte Empfehlungen geben und den Erfolg von HR-Maßnahmen messbar machen. Predictive Analytics ermöglicht es sogar, zukünftige Trends wie Kündigungsrisiken vorherzusagen und proaktiv gegenzusteuern.

Fazit: So bringt der HR Business Partner Ihr Unternehmen voran

Der HR Business Partner ist keine Modeerscheinung, sondern eine strategische Notwendigkeit für jedes zukunftsorientierte Unternehmen. Er transformiert die Personalabteilung von einem reinen Dienstleister zu einem zentralen Wertschöpfungspartner, der nachweislich zu mehr Gewinn, höherer Produktivität und stärkerer Mitarbeiterbindung beiträgt.

Damit Ihr HRBP diesen Mehrwert jedoch voll nutzen kann, benötigt er das richtige Ökosystem: effiziente Prozesse, die ihm den Rücken freihalten, und leistungsstarke Tools, die ihm die nötigen Daten für strategische Entscheidungen liefern.

Schluss mit ungenutztem HR-Potenzial: Kontaktieren Sie uns, um zu erleben, wie strategisches HR Ihr Unternehmen messbar stärker, produktiver und zukunftssicher macht.