Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG II): Die Reformschritte 2026/2027 und ihre Folgen für HR

Da das Standbein der gesetzlichen Rente durch den demografischen Wandel zunehmend unter Druck gerät, hat der Gesetzgeber das Betriebsrentenstärkungsgesetz ins Leben gerufen, um das Stativ zu stabilisieren.

Mit dem sogenannten BRSG II (dem Zweiten Betriebsrentenstärkungsgesetz) stehen für die Jahre 2026 und 2027 signifikante Neuerungen an, die HR-Abteilungen vor neue administrative und kommunikative Aufgaben stellen.

Das Wichtigste zusammengefasst

• Höhere Fördergrenzen: Die Einkommensgrenze für den BRSG-Förderbetrag (§ 100 EStG) wird dynamisiert und erweitert den Kreis der förderfähigen Mitarbeitenden.
• Haftungsminimierung: Die Öffnung des Sozialpartnermodells (reine Beitragszusage) für nicht-tarifgebundene Unternehmen schafft rechtliche Sicherheit für Arbeitgeber.
• Automatisierungszwang: Die korrekte Verrechnung der Förderung erfordert eine nahtlose Integration in die HR Payroll Software.
• Effizienzgewinn: Durch die Anhebung der Abfindungsgrenzen für Kleinstanwartschaften sinkt der langfristige Verwaltungsaufwand in der Personalabteilung.

Das BRSG im Überblick: Grundlagen der betrieblichen Vorsorge

Zwar besitzen bereits rund 18,1 Millionen Menschen eine Anwartschaft auf eine betriebliche Altersversorgung (bAV), doch gerade in kleinen Unternehmen und bei Geringverdienenden klaffen noch immer Lücken. Die neuen Reformen sollen hier ansetzen, um die bAV im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte als verlässliches Instrument zu festigen.

Ein starkes bAV-Angebot ist genau der Sicherheitsanker, den Talente jetzt bei ihrem Arbeitgeber suchen. Das rechnet sich für Unternehmen, denn jede Kündigung verbrennt im Schnitt 43.000 Euro für Recruiting und Einarbeitung.

Das erste BRSG aus dem Jahr 2018 legte den Grundstein für eine stärkere Verbreitung der Betriebsrente. Es etablierte den verpflichtenden Arbeitgeberzuschuss bei Entgeltumwandlungen und schuf mit dem § 100 EStG einen direkten steuerlichen Anreiz für Arbeitgeber, Geringverdienende zusätzlich zu unterstützen.

Für HR-Abteilungen bedeutet das BRSG seither eine erhöhte Kontrollpflicht. Sie müssen sicherstellen, dass die Sozialversicherungsersparnis korrekt berechnet und der 15-%-Zuschuss an die Versorgungswerke weitergeleitet wird. Mit den nun greifenden Reformen des BRSG II wird dieser Prozess komplexer, da starre Grenzwerte durch dynamische Berechnungsformeln ersetzt werden.

Die zentralen Änderungen 2026/2027: Was HR jetzt wissen muss

Die Reformen für 2026 und 2027 zielen darauf ab, die Reichweite der bAV zu erhöhen und bürokratische Hürden abzubauen. Dabei stehen drei Kernbereiche im Fokus:

1. Dynamisierung der Einkommensgrenze (§ 100 EStG)

Einer der wesentlichen Hebel des BRSG II ist die Anpassung des Förderbetrags für Geringverdienende.

Bisher galt eine feste Einkommensgrenze von 2.575 Euro brutto monatlich. Wer darüber lag, konnte für Arbeitgeberbeiträge zur betrieblichen Altersvorsorge (bAV) keine staatliche Förderung mehr erhalten. Ab 2026 wird diese starre Grenze aufgehoben und stattdessen an die Beitragsbemessungsgrenze (BBG) der gesetzlichen Rentenversicherung gekoppelt.

Das bedeutet: Steigt die BBG, steigt automatisch auch die Gehaltsschwelle, bis zu der Sie als Arbeitgeber den staatlichen Zuschuss für bAV-Beiträge beanspruchen können. Das verhindert, dass Mitarbeitende allein durch tarifliche Lohnsteigerungen aus der Förderung fallen.

2. Öffnung der Sozialpartnermodelle

Ein Novum der Reform ist außerdem der erleichterte Zugang zum Sozialpartnermodell für Unternehmen, die nicht tarifgebunden sind.

Bisher war dieses Modell – bei dem der Arbeitgeber lediglich für die Zahlung der Beiträge haftet, aber keine lebenslange Rentenhöhe garantieren muss – oft exklusiv für Tarifparteien reserviert.

Durch die gesetzliche Anpassung wird es nun möglich, sich bestehenden Sozialpartnermodellen auch über eine Betriebsvereinbarung oder in bestimmten Konstellationen über Einzelverträge anzuschließen.

Damit entfällt für Unternehmen ohne Tarifbindung eine bisherige Zugangsbeschränkung. Gleichzeitig eröffnet dies die Möglichkeit, die bilanziellen Risiken klassischer bAV-Zusagen zu vermeiden, da keine festen Leistungszusagen zur Rentenhöhe erforderlich sind.

3. Anpassung der Abfindungsgrenzen

Weiterhin betrifft die Reform die Anpassung der Abfindungsgrenzen.

Die Verwaltung von Mitarbeitenden, die das Unternehmen vor Jahren verlassen haben und nur sehr geringe Rentenanwartschaften aus der betrieblichen Altersvorsorge besitzen, verursacht weiterhin Aufwand und bindet Ressourcen.

Das BRSG II vereinfacht die Abfindung dieser Kleinstanwartschaften, indem die entsprechenden Schwellenwerte angehoben werden.

Dadurch wird es für Unternehmen einfacher, solche kleinen Rentenansprüche abzufinden und die Bestandsdaten insgesamt zu bereinigen.

Wirtschaftlichkeit in der Praxis: Ein Rechenbeispiel zur Förderung

Um den Mehrwert der Reform zu verdeutlichen, hilft ein Blick auf die konkreten Zahlen der Geringverdiener-Förderung nach § 100 EStG. Viele Unternehmen unterschätzen die direkte Liquiditätswirkung dieser Regelung.

Das Szenario:

Ein Mitarbeitender verdient monatlich 2.400 Euro brutto. Das Unternehmen entscheidet sich, die Altersvorsorge mit einem zusätzlichen Arbeitgeberbeitrag von 100 Euro pro Monat zu fördern.

• Arbeitgeberbeitrag: 100 €
• Staatlicher Förderbetrag (30 %): 30 €
• Effektive Kosten für das Unternehmen: 70 €

Die 30 Euro holt sich das Unternehmen direkt über die Lohnsteueranmeldung zurück. Der Mitarbeitende erhält jedoch die vollen 100 Euro in seinem Vorsorgevertrag. Mit der Dynamisierung ab 2026 profitieren deutlich mehr Teammitglieder von diesem Modell, da die Einkommensgrenze mit der allgemeinen Lohnentwicklung mitwächst.

Für HR ist die Prüfung der Förderfähigkeit damit kein einmaliger Prozess, sondern muss monatlich automatisiert erfolgen, um keine Steuergutschriften zu versäumen.

Herausforderungen und Handlungsbedarf für HR-Prozesse

Die rechtliche Komplexität des BRSG II führt in der Praxis zu unmittelbarem Anpassungsbedarf in der Personaladministration. Wer hier auf manuelle Prüfungen setzt, läuft Gefahr, die gesetzlichen Fristen oder Fördersätze zu verfehlen.

Datenqualität und Validierung

Der größte Risikofaktor ist die Datenqualität. Wenn Stammdaten im HR-System nicht synchron mit den Gehaltsdaten fließen, entstehen Fehler bei der Berechnung der 15-%-Zuschusspflicht. Besonders bei Sonderzahlungen oder Überstundenvergütungen, die das monatliche Brutto über die Fördergrenzen heben, ist eine präzise Systemlogik erforderlich.

Kommunikation gegenüber der Belegschaft

HR muss die Rolle des Beraters einnehmen. Die Änderungen im BRSG II bieten eine hervorragende Gelegenheit, die bAV-Quote im Unternehmen zu steigern. Transparente Informationen über den staatlichen Zuschuss erhöhen die Akzeptanz von Entgeltumwandlungen und stärken die Position des Arbeitgebers im Wettbewerb um Fachkräfte.

Digitale Lösungen zur rechtssicheren Umsetzung

Sie können die Anforderungen des BRSG II nur dann effizient abbilden, wenn Ihre IT-Infrastruktur mit der Gesetzgebung Schritt hält. Hier zeigt sich jedoch ein deutlicher Kontrast zur Realität in vielen Fachabteilungen: Während die gesetzliche Dynamik eine volle Automatisierung verlangt, nutzen bisher lediglich 23 % der Unternehmen cloudbasierte ERP-Systeme für ihre Ressourcenplanung.

Da in der DACH-Region zudem 78 % der Firmen auf hybride Szenarien setzen, wird die fehlerfreie Verwaltung der bAV-Grenzwerte ohne moderne Schnittstellen zur administrativen Herkulesaufgabe. Wer hier auf manuelle Prüfungen setzt, riskiert nicht nur Haftungsfehler, sondern verliert auch wertvolle Zeit in der Entgeltabrechnung.

Um diese technologische Lücke zu schließen, muss Ihre Payroll-Software folgende Funktionen aktiv übernehmen:

1. Automatisierte Prüfung: Das System validiert monatlich, welche Mitarbeitenden innerhalb der Fördergrenzen nach § 100 EStG liegen. So entgehen Ihnen keine staatlichen Zuschüsse.
2. Schnittstellen zu Versorgungswerken: Der digitale Datenaustausch mit Versicherern eliminiert Medienbrüche und verhindert manuelle Eingabefehler bei der Übermittlung von Beiträgen.
3. Simulationstools: Über Self-Service-Portale sehen Mitarbeitende die Auswirkungen ihrer bAV-Beiträge direkt. Das schafft Transparenz und entlastet Ihre Personalabteilung von Standardanfragen.

Unsere Experten bei Zalaris integrieren diese gesetzlichen Anforderungen direkt in Ihre SAP-basierte HR-Landschaft. Wir sorgen dafür, dass die Dynamisierung der Fördergrenzen kein manueller Aufwand für Ihr Team wird, sondern ein automatisierter Standardprozess im Hintergrund bleibt.

Die bAV-Reform als Chance für HR

Betrachten Sie das Betriebsrentenstärkungsgesetz 2026/2027 als eine Einladung zur Prozessoptimierung. Die Dynamisierung der Fördergrenzen und die Öffnung der Sozialpartnermodelle bieten Unternehmen die Möglichkeit, attraktive Sozialleistungen anzubieten, ohne unkalkulierbare Haftungsrisiken einzugehen.

Der Erfolg dieser Maßnahmen hängt maßgeblich davon ab, wie geräuschlos die Umsetzung in der Entgeltabrechnung erfolgt. Eine fehlerfreie bAV-Administration ist ein Zeichen von Professionalität und Wertschätzung gegenüber der Belegschaft.

Zalaris unterstützt Sie dabei, die Potenziale des BRSG II voll auszuschöpfen. Wir kombinieren tiefes Fachwissen im deutschen Renten- und Steuerrecht mit modernster Technologie. Unser Ziel ist es, Ihre Payroll- und bAV-Prozesse so zu gestalten, dass sie skalierbar, sicher und transparent bleiben.

Sind Ihre Systeme bereit für die neuen Dynamisierungsregeln ab 2026? Möchten Sie lernen, wie Sie die neuen bAV-Fördergrenzen automatisiert in Ihrem SAP-System hinterlegen? Kontaktieren Sie uns für einen sicheren Umgang mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz.