Die europäische Entgelttransparenzrichtlinie – und was Sie für die korrekte, effiziente Umsetzung wissen müssen

Frauen verdienten 2024 in Deutschland pro Stunde 16 Prozent weniger als Männer – der stärkste Rückgang seit Beginn der Berechnung im Jahr 2006. Das zeigen aktuelle Zahlen des Statistischen Bundesamts. Damit liegt Deutschland weiterhin deutlich über dem EU-Durchschnitt von 11,1 Prozent. Bei der Rente ist die Lücke noch größer: Frauen erhalten im Ruhestand rund 27 Prozent weniger Alterseinkünfte als Männer. Die Corona-Pandemie hatte die Situation zusätzlich verschärft, weil Frauen einen Großteil der zusätzlichen Betreuungs- und Care-Arbeit übernommen hatten.

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Diese anhaltende Schieflage war ein wichtiger Treiber für die neue EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Sie soll die Lohndiskriminierung zwischen den Geschlechtern EU-weit wirksam abbauen und gilt als das zentrale Gesetz für Entgeltgleichheit auf europäischer Ebene.

Was ist die neue europäische Entgelttransparenzrichtlinie?

Die Debatte rund um eine geschlechtergerechte Entlohnung ist nicht neu. Über die letzten Jahrzehnte hat die EU kontinuierlich wichtige Impulse für entsprechende Lösungen gegeben. Da wären zum Beispiel die Charta der Grundrechte der Europäischen Union, der Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union, die Gender-Richtlinien oder auch verschiedene Urteile des Europäischen Gerichtshofs zur Thematik. Was noch fehlte, war ein spezifisches Gesetz, dass alle Zweifel ausräumt und konkrete Maßnahmen zur Behebung des Problems vorgibt.

Derartige Bestimmungen wurden mit der neuen europäischen Entgelttransparenzrichtlinie („Richtlinie zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Lohntransparenz und Durchsetzungsmechanismen“) am 30. März 2023 im Europäischen Parlament verabschiedet und am 24. April 2023 durch den Rat der EU angenommen. Für die Mitgliedsstaaten gilt es nun, betreffende Statuten bis Juni 2026 in nationales Recht umzusetzen.

Bundesfrauenministerin Lisa Paus äußerte sich wie folgt zu dem „Durchbruch“:

Genau das liefert die Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie 2023/970/EU). Das Europäische Parlament verabschiedete sie am 30. März 2023, der Rat der EU nahm sie am 24. April 2023 an. Die Mitgliedsstaaten sollten die Vorgaben bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen.

Für die Entgelttransparenzrichtlinie Deutschland ist diese Frist inzwischen verstrichen. Ein eigenständiges Entgelttransparenzgesetz auf Basis der EU-Richtlinie liegt bislang nicht vor. Eine Expertenkommission übergab Bundesfamilienministerin Karin Prien im November 2025 ihren Abschlussbericht mit Empfehlungen zur Umsetzung. Prien kündigte an, die Regeln „wirksam für Beschäftigte und belastungsarm für Unternehmen" gestalten zu wollen, und strebt Nachverhandlungen auf EU-Ebene an. Eine ursprünglich für Juni 2026 geplante Kabinettsberatung wurde auf August verschoben.

Für Unternehmen heißt das nicht, dass sie abwarten können. Ohne nationales Gesetz entfaltet die EU-Richtlinie zwar keine unmittelbare Wirkung zwischen Arbeitgebenden und Beschäftigten. Gerichte legen bestehendes Recht aber zunehmend im Sinne der Richtlinie aus. Zudem droht Deutschland als Staat ein Vertragsverletzungsverfahren der EU-Kommission mit möglichen Zwangsgeldern.

In Deutschland gilt bereits seit dem 6. Juli 2017 das Entgelttransparenzgesetz. Es folgt dem Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit" und ergänzt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) von 2006. Weil beide Regelwerke dasselbe Ziel verfolgen, wird häufig auch vom Gender Pay Gap Gesetz gesprochen. Die neue EU-Entgelttransparenzrichtlinie geht deutlich über die bisherigen deutschen Bestimmungen hinaus. Sobald der nationale Gesetzgeber nachzieht, dürften sich Entgelttransparenzgesetz und Entgelttransparenzrichtlinie inhaltlich weitgehend angleichen – und die Begriffe zunehmend synonym verwendet werden.

Was regelt die Entgelttransparenzrichtlinie der EU?

Kernziel der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist die Durchsetzung von gleichem Entgelt für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Die bislang fehlende Transparenz wird als eines der Haupthindernisse gesehen, um Lohngefälle zu beseitigen. Genau diese Offenheit soll im Zuge der Vorgaben gewährleistet werden. Darüber hinaus werden konkrete Durchsetzungsmöglichkeiten mit Sanktionen festgeschrieben.

Verbesserter Zugang zu Informationen (Individueller Auskunftsanspruch)

• Schon das deutsche Entgelttransparenzgesetz verlangt transparente Kriterien für die Entgeltfestlegung. Das gilt bislang aber nur für Beschäftigte. Die EU-Richtlinie weitet die Informationspflicht auch auf Bewerbende aus.

Bei Bewerbenden gilt: Sie stellen Entgeltinformationen wie Einstiegsgehälter oder Gehaltsspannen künftig bereits vor dem Vorstellungsgespräch bereit, etwa direkt in der Stellenausschreibung. So ermöglichen Sie faire, fundierte Gehaltsverhandlungen. In einigen europäischen Ländern – etwa Österreich – sowie in tarifgebundenen Branchen ist das bereits gängige Praxis. Nach der bisherigen Entgeltentwicklung Ihrer Bewerbenden dürfen Sie zudem nicht mehr fragen.

Bei Beschäftigten gilt: Sie erhalten einen Auskunftsanspruch auf Entgelt – aufgeschlüsselt nach Geschlecht und vergleichbarer Tätigkeit, sowohl individuell als auch im Durchschnitt. Als Arbeitgebende legen Sie dafür objektive, geschlechtsneutrale Kriterien offen. Für die Auskunft bleiben Ihnen zwei Monate Zeit. Zusätzlich informieren Sie Ihre Beschäftigten einmal jährlich über dieses Recht. Ein vertragliches Verbot, über das eigene Gehalt zu sprechen, ist künftig unzulässig.

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Pflichten zur Berichterstattung

Die Berichtspflicht zur Entgelttransparenz verlangt von Ihnen, regelmäßig Daten zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle an die zuständige Behörde zu melden. Dafür führen Sie eine Bestandsaufnahme durch, werten sie aus und veröffentlichen die Ergebnisse – etwa auf Ihrer Unternehmenswebsite. Binden Sie den Betriebsrat in die Prüfung ein.

Wie oft Sie berichten, hängt von Ihrer Unternehmensgröße ab: Unternehmen mit weniger als 250 Beschäftigten berichten jährlich, mit 250 bis 499 Beschäftigten alle zwei Jahre, mit 500 bis 999 Beschäftigten alle drei Jahre. Ab 1.000 Beschäftigten gilt ein jährlicher bis zweijährlicher Rhythmus.

Für das Intervall der Berichtspflicht ist die jeweilige Unternehmensgröße bestimmend:

Liegt das Lohngefälle bei mindestens 5 Prozent und finden Sie keine objektive, geschlechtsneutrale Begründung dafür, führen Sie gemeinsam mit dem Betriebsrat eine Entgeltbewertung durch. „Verhandlungsgeschick" zählt dabei ausdrücklich nicht als Rechtfertigung – das hat auch das Bundesarbeitsgericht bereits klargestellt.

Effektive Durchsetzungsmöglichkeiten

Mit dem neuen EU-Entgelttransparenzgesetz bekommen Arbeitnehmende mehr Möglichkeiten, gegen Lohndiskriminierung vorzugehen und für diese auch entschädigt zu werden – sogar rückwirkend.

• Schadensersatz und Entschädigung: Angestellten wird durch die Gesetzgebung eingeräumt, bei festgestellter Diskriminierung eine Entgeltanpassung und -nachzahlung zu erwirken. Die EU-Mitgliedstaaten müssen vollständigen Schadensersatz bzw. Entschädigung gewährleisten. Bedeutet: Es sind gegebenenfalls Nachzahlungen entgangener Entgelte zu entrichten und dabei auch Boni oder Sachleistungen zu berücksichtigen. Gegebenenfalls ist Schadensersatz für entgangene Chancen, immaterielle Schäden, intersektionelle Diskriminierung und Verzugszinsen zu zahlen – ohne vorab festgelegte Obergrenze. Außerdem regelt die Richtlinie, dass betroffene Frauen nicht allein gerichtlich vorgehen müssen. Sie werden durch qualifizierte Verbände in Verwaltungs- oder Gerichtsverfahren unterstützt.
• Arbeitgeberseitige Beweislast: Arbeitnehmende, die eine Diskriminierung geltend machen möchten, müssen betreffende Tatsachen lediglich glaubhaft machen. Die Beweispflicht liegt bei den jeweiligen Unternehmen. Sie sind in der Pflicht, nachzuweisen, dass keine Entgeltdiskriminierung vorliegt. Diese arbeitgeberseitige Beweislast wurde für Deutschland bereits in einem Grundsatzurteil von 2021 durch das Bundesarbeitsgericht bestätigt. Es steht den Mitgliedstaaten grundsätzlich offen, günstigere Beweislastregelungen festzulegen.
• Sanktionen: Neben Entschädigungen und Schadensersatz für die Betroffenen sind auch staatliche Sanktionen vorgesehen, die eine abschreckende Wirkung erzielen sollen. Dazu gehören vor allem empfindliche Bußgelder bei Verstößen. Die EU-Mitglieder sind dazu verpflichtet, Mindestgeldstrafen bei Nichteinhaltung des kontinentalen Entgelttransparenzgesetzes festzulegen.

Drei Hebel gegen geschlechtsspezifische Lohndiskriminierung

Die Entgelttransparenzrichtlinie setzt auf drei Instrumente: einen individuellen Auskunftsanspruch für Beschäftigte, regelmäßige betriebliche Prüfverfahren und eine verbindliche Berichtspflicht zur Entgeltgleichheit.

Gegenüber dem deutschen Entgelttransparenzgesetz bringt sie spürbare Verbesserungen: Als Vergleichsgruppe zählen künftig auch ehemalige Beschäftigte – bislang mussten es mindestens sechs Personen des anderen Geschlechts in vergleichbarer Tätigkeit sein. Auch intersektionale Diskriminierung, etwa die Kombination aus Geschlecht und ethnischer Herkunft, berücksichtigt die Richtlinie erstmals. Gleiches gilt für die besonderen Bedürfnisse von Beschäftigten mit Behinderungen.

Drei Effekte erwartet die EU besonders:

1. Transparenz deckt bestehende Lohnlücken auf und macht sie angreifbar.
2. Arbeitgebende schärfen ihr Bewusstsein für das Thema.
3. Unbewusste Diskriminierung lässt sich zuverlässiger erkennen.

Eine wichtige Grenze bleibt bestehen: Die Richtlinie garantiert keinen Anspruch auf identisches Entgelt für gleichwertige Arbeit über Unternehmensgrenzen hinweg. Sie verbietet lediglich die pauschale Ungleichbehandlung aufgrund des Geschlechts. Unterschiedliche Vergütung für dieselbe Position bleibt also rechtmäßig – etwa zwischen zwei Unternehmen oder bei unterschiedlicher Erfahrung im selben Betrieb.

So erkennen Sie Lohnungleichheit in Ihrem Unternehmen

Schon jetzt müssen Unternehmen bestimmter Größe dem Entgelttransparenzgesetz nachkommen. Mit der EU-Richtlinie werden die Anforderungen weiter ausdifferenziert. Die entscheidende Frage bleibt: Wie erkennen Sie überhaupt, ob in Ihrem Unternehmen eine relevante Lohnungleichheit vorliegt?

Manuell zusammengetragene Daten aus mehreren Tools und Dokumenten kosten Zeit, binden Ressourcen und bergen ein hohes Fehlerrisiko – gerade in diesem sensiblen Bereich ein echtes Problem.

Eine ganzheitliche Lösung wie SAP SuccessFactors unterstützt Sie dabei zuverlässiger. Über das Modul Employee Central analysieren Sie den Gender Pay Gap in Ihrem Unternehmen konkret und schaffen so eine objektive Bewertungsgrundlage. Mit den Stories in SAP SuccessFactors Analytics behalten Sie den Geschlechteraspekt gezielt im Blick, erkennen relevante Differenzen frühzeitig und können gegensteuern.

Fazit

Mit der Entgelttransparenzrichtlinie gewinnt faire Bezahlung von Männern und Frauen weiter an Bedeutung. Zwar lässt die nationale Umsetzung in Deutschland noch auf sich warten. Wer jetzt schon auf Transparenz, saubere Datengrundlagen und nachvollziehbare Entgeltkriterien setzt, ist darauf vorbereitet – unabhängig vom genauen Zeitpunkt des Gesetzes. Und minimiert gleichzeitig das Risiko späterer Nachzahlungen und Bußgelder.

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