Es ist unglaublich, aber wahr! In Deutschland ist eine gerechte geschlechtsspezifische Bezahlung immer noch nicht da, wo sie sein sollte. Der Gender Pay Gap analysiert das geschlechtsspezifische Lohngefälle und lässt Frauen verglichen mit Männern schlechter aussehen. Die Frauengehälter hinken im europäischen Schnitt um 14 % den Gehältern ihrer männlichen Kollegen hinterher. Es verwundert noch mehr, dass Deutschland mit 19 % die hinteren Rangplätze in der Lohngefälle-Statistik einnimmt (Quelle: Europ. Parlament). Erfahren Sie in diesem Beitrag wichtige Details über die Gender Pay Gap und wie Sie diese Lücke dank HR-Arbeit bekämpfen.
Was ist die Gender Pay Gap?
Gender Pay Gap bezeichnet das Phänomen, bei dem Frauen für gleiche Arbeit schlechter als Männer bezahlt werden. Das geschlechtsspezifische Lohngefälle misst den Unterschied zwischen dem Durchschnittsverdienst von Frauen und Männern. Dieser Indikator ist international anerkannt und analysiert die wirtschaftliche Stellung von Frauen im Vergleich zu Männern. Obwohl die gleiche Bezahlung zwischen Mann und Frau durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und das Entgelttransparenzgesetz geregelt werden, sind Unterschiede allgegenwärtig. In Deutschland bekommen Frauen im Vergleich zu Männern immer noch rund 19 % weniger Geld (Quelle: Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend; Stand: März 2020).
Die Forschung zeigt, dass es sich um ein weit verbreitetes Problem handelt. Bei diesem weltweit auftretenden Phänomen gehen die Arbeitsmarktforscher folgenden zentralen Fragestellungen nach. Warum sind die Unterschiede in der Entlohnung zwischen Mann und Frau vorhanden? Wie wirkt sich das Lohngefälle auf Frauen und Wirtschaft aus? Wie können Gehaltsunterschiede effektiv bekämpft werden?
Es gibt zwei Arten zur Berechnung des geschlechtsspezifischen Lohnunterschiedes. Das unbereinigte Lohngefälle weist den Unterschied zwischen den Durchschnittslöhnen von Männern und Frauen auf. Gehälter aller erwerbstätigen Männer und Frauen werden verglichen, unabhängig von Merkmalen wie Qualifikation oder sozialer Status. Das Lohngefälle kann unter Berücksichtigung von Unterschieden in Ausbildung, Berufserfahrung und Beschäftigung ermittelt werden. Dann spricht man von einem bereinigten Lohngefälle. Auf Entgeltdiskriminierungen trifft man in unterschiedlichen Segmenten des Arbeitsmarktes. Dieser Indikator wird daher in Abhängigkeit von verschiedenen Untergruppen gebildet. Die Untergruppen repräsentieren ein bestimmtes Arbeitsmarktsegment. In der bereinigten Version der Berechnung wird dies berücksichtigt.
Was sind Gründe für das geschlechterspezifische Lohngefälle?
Um Ursachen für die Entstehung besser zu verstehen, muss man die historische Frauenrolle vor Augen führen. In der Vergangenheit wurde der Beitrag der Frauen auf dem Arbeitsmarkt häufig unterschätzt. Die Frauen wurden früher auf das Familienleben und die Erziehung von Kindern beschränkt. Das begünstigte erst das Entstehen der Diskriminierung der Frauenlöhne. Das geschlechtsspezifische Lohngefälle ist heute nicht mehr nur ein wirtschaftliches Phänomen, sondern hat auch einen soziokulturellen Hintergrund. Die Wirtschaftsprüfungsorganisation KPMG hat Untersuchungen durchgeführt und die wichtigsten Faktoren ermittelt, die das geschlechtsspezifische Lohngefälle beeinflussen:
- Diskriminierung, geschlechtsspezifische Stereotypen und Vorurteile bei Einstellungs- und Gehaltsverhandlungen
- Beschäftigung von Männern und Frauen, vorwiegend in unterschiedlichen Wirtschaftszweigen. Es gibt Berufsbereiche, in denen weibliche Arbeitskräfte dominieren und überwiegend schlechter bezahlt werden (z. B. Pflegeberufe)
- unbezahlte Hausarbeit und Kindererziehung, die meist zum großen Teil von Frauen verrichtet wird
Gemäß der KPMG-Studie machen familien- und kinderbezogene Faktoren 39 % des geschlechtsspezifischen Lohngefälles aus. Ein weiterer Grund für das Lohngefälle ist, dass Frauen häufiger in Teilzeit arbeiten als Männer. Karriereunterbrechungen aufgrund von Schwangerschaft oder Kindererziehung sind weitere Hinderungsgründe für eine gleiche Bezahlung. Frauen arbeiten seltener in Führungspositionen und erhalten daher niedrigere Löhne. Es ist jedoch positiv anzumerken, dass in Führungspositionen der Gehaltsunterschied mittlerweile auf 7 Prozent geschrumpft ist. Eine weitere Ursache stellt die Vertragsfreiheit dar. Bei der Ausübung dieses Rechts darf jeder Arbeitgeber trotz des gleichen Aufgabenspektrums die Mitarbeitenden unterschiedlich entlohnen. Das nutzen manche Arbeitgeber aus, indem sie jungen Bewerberinnen aufgrund einer potenziellen Schwangerschaft kleinere Gehälter anbieten. Zudem kommen unterschiedliche Studien zum Ergebnis, dass Frauen bei Gehaltsverhandlungen häufig weniger fordern als Männer.
Für eine schnelle Umsetzung von Maßnahmen sind Unternehmen auf robuste und flexible HR-Instrumente angewiesen. Mit den richtigen Software-Lösungen können Maßnahmen schnell und effektiv umgesetzt werden. Gerade das SAP Modul SuccessFactors Compensation kann helfen, um Gender Pay Lücken effektiv zu schließen. Es unterstützt Führungskräfte dabei, leistungsgerecht zu vergüten. Zudem wird der Vergütungsprozess transparent und nachvollziehbar. Sowohl die Basisvergütung als auch leistungsbezogene Boni oder Beteiligungsprämien können mit dem SAP HR Compensation Management geplant und budgetiert werden – unternehmensweit.
Um die Vergütung direkt an die erbrachten Leistungen zu knüpfen und somit eine leistungsgerechte Vergütungskultur zu etablieren, kann das Modul Compensation auch mit dem SAP SuccessFactors Modul Performance verbunden werden. Vergütung und Leistung stehen dann in direktem Zusammenhang. Damit tritt das Geschlecht von Mitarbeitenden automatisch in den Hintergrund. Langfristig kann so eine gleiche Bezahlung zwischen Frauen und Männern erreicht werden.
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