Welche Lösung passt, hängt von der bestehenden Systemlandschaft, den Unternehmensstrukturen und der geplanten HR-Strategie ab. Für die Auswahl sind deshalb Fragen zu Prozessen, Integration, Kosten und Betriebsmodell wichtiger als eine reine Gegenüberstellung von Funktionen.
Das Wichtigste in Kürze
- Die SAP-HR-Landschaft umfasst Lösungen für unterschiedliche Betriebsmodelle und Ausgangssituationen.
- Welche SAP-HR-Lösung passt, hängt stärker von der bestehenden Systemlandschaft als vom reinen Funktionsumfang ab.
- Für international aufgestellte Unternehmen und Organisationen mit fragmentierter HR-IT kann ein Cloud-Ansatz interessant sein.
- Für den Business Case zählen neben Lizenzen auch Implementierung, Migration, Integration und laufender Betrieb.
- Eine Cloud-Migration sollte als Veränderung der HR-IT-Architektur geplant werden.
Welche Lösungen gehören zur SAP-HR-Landschaft?
Die Möglichkeiten der SAP HR-Software umfassen Lösungen für unterschiedliche Betriebsmodelle und Ausgangssituationen. Dazu gehören bestehende SAP-HCM-Systeme ebenso wie die cloudbasierte HCM-Suite SAP SuccessFactors.
SAP HCM vs. SAP SuccessFactors
Welche Lösung oder Kombination sinnvoll ist, hängt von der bestehenden SAP-Landschaft, den HR-Prozessen und der geplanten Zielarchitektur ab.
| Bestehendes SAP HCM | SAP SuccessFactors | |
|---|---|---|
| Betriebsmodell | bestehende SAP-Systemlandschaft | Cloud |
| Typischer Kontext | etablierte HR-Prozesse und SAP-Integration | Cloud-HR und HR-Transformation |
| Skalierbarkeit | abhängig von bestehender Architektur | auf Wachstum und internationale Nutzung ausgelegt |
| Migrationsaufwand | gering bei Weiterbetrieb | je nach Ausgangslage relevant |
| Integration | bestehende Schnittstellen berücksichtigen | neue Integrationen und ggf. Hybrid-Szenarien planen |
| Zukunftsperspektive | Weiterentwicklung der bestehenden Landschaft | Cloud-orientierte Zielarchitektur |
| Entscheidungsfrage | Wie soll die bestehende Landschaft weiterentwickelt werden? | Welche HR-Prozesse sollen in die Cloud überführt werden? |
Fokus: SAP SuccessFactors
SAP SuccessFactors umfasst unter anderem Employee Central für Core HR sowie Lösungen für Recruiting, Onboarding, Performance & Goals, Learning, Compensation und Analytics.
Für Unternehmen mit einer gewachsenen SAP-HCM-Landschaft gelten dabei andere Voraussetzungen als für Organisationen, die ihre HR-IT grundlegend neu aufstellen.
SAP HR Software nach Unternehmensszenario
Die passende SAP-HR-Lösung hängt nicht allein von der Unternehmensgröße ab. Wichtig sind vor allem die bestehende HR-IT, der gewünschte Transformationsgrad und die Frage, wie stark Prozesse künftig standardisiert und internationalisiert werden sollen.
Welche SAP Human Resources Lösung passt zu welchem Unternehmen? Ein Vergleich
| Unternehmensszenario | Sinnvoller Ansatz | Besonders wichtige Auswahlkriterien | Worauf Unternehmen achten sollten |
|---|---|---|---|
| Bestehendes SAP HCM, stabile Prozesse | SAP HCM zunächst weiterführen oder schrittweise modernisieren | Investitionsschutz, Wartungsaufwand, Integrationen, Zielarchitektur | Nicht allein aus einem Cloud-Trend heraus migrieren, sondern den langfristigen Zielzustand definieren |
| Bestehendes SAP HCM mit Cloud-Strategie | SuccessFactors in Kombination mit bestehendem SAP HCM bzw. hybrides Szenario | Migrationsaufwand, Schnittstellen, Datenmodell, Payroll und Zeitwirtschaft | Welche Prozesse sollen in die Cloud und welche zunächst im bestehenden System bleiben? |
| Fragmentierte HR-IT mit vielen Insellösungen | Konsolidierung auf eine integrierte Cloud-HR-Lösung prüfen | Prozessharmonisierung, Integration, Datenqualität, Total-Cost-of-Ownership (TCO) | Vor der Einführung Prozesse und Daten bereinigen, statt bestehende Komplexität unverändert zu übertragen |
| International wachsendes Unternehmen | SuccessFactors bzw. eine stärker cloudbasierte Zielarchitektur prüfen | Länderabdeckung, Skalierbarkeit, lokale Anforderungen, zentrale HR-Prozesse | Globale Standards und lokale Besonderheiten müssen gemeinsam in der Zielarchitektur berücksichtigt werden |
| Mittelständisches Unternehmen mit begrenzten IT-Ressourcen | Lösung und Betriebsmodell gemeinsam betrachten | Implementierungsaufwand, interne Ressourcen, Support, Managed Services, TCO | Nicht nur Lizenzkosten vergleichen, sondern auch den internen Betriebs- und Administrationsaufwand |
| Unternehmen mit komplexer Payroll- oder Zeitwirtschaft | Hybrid- oder integrierte Szenarien prüfen | Payroll-Integration, Zeitwirtschaft, Datenflüsse, Schnittstellen | Vor einer Migration klären, welche Systeme für welche Prozesse und Daten führend sein sollen |
SAP HR Software für Unternehmen ohne gewachsene SAP-HR-Landschaft
Für Unternehmen ohne gewachsene SAP-HR-Landschaft rücken bei der Auswahl der SAP HR Software weitere Kriterien in den Vordergrund:
- Welche Prozesse sollen digitalisiert werden?
- Welche Systeme müssen angebunden werden?
- Welche internen Ressourcen stehen für Einführung und Betrieb zur Verfügung?
Ein Praxisbeispiel
Wie ein solcher Umstieg in der Praxis aussehen kann, zeigt die Diakonie Michaelshoven, einer der größten sozialen Träger im Raum Köln mit rund 3000 Mitarbeitenden. Die Organisation stellte ihre Gehaltsabrechnung von einer bestehenden LOGA-Lösung auf SAP HCM Payroll (H4S4) um und integrierte gleichzeitig SAP SuccessFactors Employee Central sowie bereits genutzte Recruiting- und Learning-Module. Das Ergebnis war eine durchgängige digitale Prozesskette von der Bewerbung bis zur Abrechnung.
Im Blickpunkt: Welche SAP HR Software passt zu international aufgestellten Unternehmen?
Bei mehreren Ländern und Gesellschaften wird die Frage nach einer gemeinsamen HR-Plattform wichtiger. Unterschiedliche Prozesse, lokale Anforderungen und verteilte HR-Daten können den Verwaltungsaufwand erhöhen.
Eine Cloud-HR-Lösung wie SAP SuccessFactors kann einen gemeinsamen technologischen Rahmen für zentrale HR-Prozesse schaffen. Ob dieser Ansatz tatsächlich passt, hängt allerdings von der bestehenden IT- und Payroll-Landschaft sowie den lokalen Anforderungen ab.
Ein Beispiel für eine solche internationale HR-Transformation liefert Innomotics, ein weltweit tätiger Anbieter von Elektromotoren mit mehr als 15.000 Mitarbeitenden in über 40 Ländern.
Im Zuge eines Carve-outs aus dem Mutterkonzern führte das Unternehmen SAP SuccessFactors gemeinsam mit Zalaris PeopleHub als einheitliche, standardisierte Plattform ein. Bereits zur Hälfte der Projektlaufzeit waren mehr als 20 Länder auf die neuen Systeme und Prozesse umgestellt. Die Lösung ging im Oktober 2023 live; weitere Module wurden anschließend schrittweise eingeführt.
Wann ist ein Cloud-Ansatz besonders sinnvoll?
Laut Eurostat nutzten 2025 bereits 52,7 % der Unternehmen in der EU mit mindestens zehn Beschäftigten kostenpflichtige Cloud-Services. Das waren 7,4 Prozentpunkte mehr als 2023.
Für SAP-HR-Systeme ist diese Entwicklung relevant. Mit SAP SuccessFactors bietet SAP eine cloudbasierte HCM-Suite, über die Unternehmen zentrale HR-Prozesse abbilden können. Für die Entscheidung zählt dabei weniger die Frage, ob Cloud grundsätzlich sinnvoll ist. Wichtiger ist, welche Prozesse in die Cloud überführt werden sollen und wie sich die SAP HR Software in die bestehende IT- und Payroll-Landschaft integriert.
Fünf Fragen vor der Entscheidung
- Welche HR-Prozesse verursachen heute den größten manuellen Aufwand?
- Welche Systeme sollen bestehen bleiben und welche können ersetzt werden?
- Welche Schnittstellen und Datenflüsse werden künftig benötigt?
- Wie stark soll die HR-IT international skalieren können?
- Welche Kosten entstehen durch den Status quo und welche durch die geplante Lösung?
Diese Fragen helfen dabei, die Auswahl von einer reinen Produktentscheidung zu einer strategischen HR-IT-Entscheidung zu machen.
Was kostet HR Software von SAP? Kosten-Nutzen-Analyse für Unternehmen
Für einen belastbaren Business Case müssen die Kosten über den gesamten Lebenszyklus der SAP HR Software betrachtet werden.
SAP-HR-Lösungen richtig bewerten: Kosten, Nutzen und Zukunftsfähigkeit
Für eine belastbare Entscheidung sollten Unternehmen nicht nur den Preis einer SAP-HR-Lösung vergleichen. Relevant sind die Gesamtkostenstruktur über mehrere Jahre und der wirtschaftliche Nutzen, der durch standardisierte Prozesse, weniger manuelle Tätigkeiten und eine besser integrierte HR-IT entstehen kann.
Für den Business Case empfiehlt sich deshalb ein Total-Cost-of-Ownership-Modell (TCO), das nicht nur die Anschaffung bzw. Subscription, sondern auch Implementierung, Migration, Integration, interne Ressourcen und laufenden Betrieb berücksichtigt. Dem werden messbare Nutzenpotenziale wie Prozessautomatisierung, geringerer Administrationsaufwand und bessere Skalierbarkeit gegenübergestellt.
Je nach Lösung und Ausgangssituation können unter anderem folgende Kosten anfallen:
- Lizenzen oder Subscription
- Implementierung und Konfiguration
- Datenmigration
- Schnittstellen und Integrationen
- interne Projektressourcen
- Schulungen und Change Management
- laufender Support und Optimierung
- Betrieb und Wartung bestehender Systeme während einer Übergangsphase
Gerade bei einer Migration ist es wichtig, diese Positionen frühzeitig zu berücksichtigen.
Warum der Lizenzpreis allein nicht ausschlaggebend ist
79 % der befragten Unternehmen in DACH nennen laut DSAG-Report die Wirtschaftlichkeit von SAP-Investitionen als einen der Faktoren, die ihre SAP-Investitionsentscheidungen 2026 am stärksten beeinflussen, gleichauf mit den allgemeinen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen.
Eine belastbare Kosten-Nutzen-Betrachtung gehört damit zu den wichtigen Grundlagen für SAP-Investitionsentscheidungen. Erst aus dieser Betrachtung ergibt sich ein fundierteres Bild der Wirtschaftlichkeit.
HR-Transformation in der Cloud: Was Unternehmen vor der Migration beachten sollten
Vor der Umsetzung sollte klar sein, wie die künftige HR-IT aufgebaut sein soll.
Migration beginnt mit der Zielarchitektur
Unternehmen sollten früh festlegen:
- Welche Anwendung ist für welche Daten führend?
- Welche Systeme bleiben bestehen?
- Welche Prozesse werden migriert?
- Welche Schnittstellen werden benötigt?
- Wie werden HR, Payroll, Finance und weitere Systeme miteinander verbunden?
Gerade hybride Szenarien können eine Rolle spielen. SAP beschreibt beispielsweise ein Core-Hybrid-Modell, bei dem Employee Central als führendes System für HR-Daten eingesetzt wird, während Prozesse wie Payroll oder Zeitwirtschaft weiterhin in SAP ERP HCM oder SAP S/4HANA laufen.
Cloud bedeutet nicht automatisch weniger Komplexität
Die Cloud kann den eigenen Infrastruktur- und Wartungsaufwand reduzieren. Eine Transformation bringt allerdings neue Aufgaben mit sich. Dazu gehören Datenbereinigung, Migration, Prozessharmonisierung, Berechtigungen, Schnittstellen und Tests.
Wer bestehende Prozesse unverändert in eine neue Plattform überträgt, riskiert deshalb, alte Schwachstellen lediglich in eine neue Systemumgebung zu verschieben.
Ein Beispiel
Wie ein bewusst etappenweises Vorgehen in der Praxis funktioniert, zeigt das Beispiel Bitzer, Weltmarktführer für Kältetechnik mit rund 4.500 Mitarbeitenden an 75 Standorten. Das Unternehmen startete 2020 mit SAP SuccessFactors Employee Central zunächst nur für die deutschen Standorte, integriert in die bestehende SAP-HCM-Software.
Payroll und Zeitwirtschaft liefen währenddessen bewusst noch eine Zeit lang On-Premise weiter, ein Core-Hybrid-Modell. Erst schrittweise kamen weitere Module wie Learning, Performance & Goals und Compensation sowie weitere Länder hinzu. Das Beispiel illustriert, dass eine Cloud-Migration nicht zwingend ein Big-Bang-Projekt sein muss, sondern gezielt in Etappen geplant werden kann.
Wie relevant dieses Thema ist, zeigt der bereits erwähnte aktuelle DSAG-Investitionsreport 2026: 23 % der Befragten planen hohe oder mittlere Investitionen in SAP SuccessFactors. Bei Investitionen in Integration innerhalb der SAP Business Technology Platform liegt der entsprechende Anteil bei 45 %.
Nicht allein die Plattform selbst sollte also betrachtet werden, sondern auch, wie sie mit der übrigen IT-Landschaft zusammenspielt.
Die passende SAP HR Software hängt von Ihrer Ausgangssituation ab
Die passende SAP HR Software lässt sich nicht anhand einer allgemeinen Rangliste bestimmen. Für Unternehmen mit einer bestehenden SAP-HCM-Landschaft können andere Kriterien wichtig sein als für Organisationen, die ihre HR-IT neu aufbauen oder international vereinheitlichen möchten.
Eine informierte Entscheidung beginnt immer mit der Analyse der bestehenden Prozesse und Systeme. Darauf folgen die Definition der Zielarchitektur, der Vergleich möglicher Szenarien und eine Kosten-Nutzen-Betrachtung über den gesamten Lebenszyklus.
Sie möchten herausfinden, welche SAP HR Software zu Ihrer Ausgangssituation passt?
Zalaris unterstützt Unternehmen bei der Planung und Umsetzung ihrer HR-Transformation mit SAP. Dazu gehören die Analyse der bestehenden HR-Landschaft, die Auswahl und Implementierung geeigneter SAP-Lösungen sowie Integration und laufendes Application Management.
FAQ
Claudia Heinzelmann
Autorin
Claudia Heinzelmann bringt über 13 Jahre Erfahrung im Vertrieb von HR-Lösungen und Services mit. Als Senior Sales Managerin bei Zalaris begleitet sie Unternehmen bei ihrer digitalen Transformation. Ihr Fokus liegt auf maßgeschneiderten, ganzheitlichen Lösungen für Personalmanagement und Payroll. Sie versteht Kundenbedürfnisse schnell und entwickelt daraus Konzepte, die Geschäftsprozesse spürbar verbessern.
