Es ist unglaublich, aber wahr! In Deutschland ist eine gerechte geschlechtsspezifische Bezahlung immer noch nicht da, wo sie sein sollte. Der Gender Pay Gap analysiert das geschlechtsspezifische Lohngefälle und lässt Frauen verglichen mit Männern schlechter aussehen. Die Frauengehälter hinken im europäischen Schnitt um 13% den Gehältern ihrer männlichen Kollegen hinterher. Es verwundert noch mehr, dass Deutschland mit 18% die hinteren Rangplätze in der Lohngefälle-Statistik einnimmt (Quelle: Europ. Parlament). Erfahren Sie in diesem Beitrag wichtige Details über die Gender Pay Gap in Deutschland und wie Sie diese Lücke dank HR-Arbeit bekämpfen.
Was ist die Gender Pay Gap?
Gender Pay Gap bezeichnet das Phänomen, bei dem Frauen für gleiche Arbeit schlechter als Männer bezahlt werden. Das geschlechtsspezifische Lohngefälle misst den Unterschied zwischen dem Durchschnittsverdienst von Frauen und Männern. Dieser Indikator ist international anerkannt und analysiert die wirtschaftliche Stellung von Frauen im Vergleich zu Männern. Obwohl die gleiche Bezahlung zwischen Mann und Frau durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und das Entgelttransparenzgesetz geregelt werden, sind Unterschiede allgegenwärtig. In Deutschland bekommen Frauen im Vergleich zu Männern immer noch rund 18 % weniger Geld (Quelle: Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend; Stand: März 2020).
Die Forschung zeigt, dass es sich um ein weit verbreitetes Problem handelt. Bei diesem weltweit auftretenden Phänomen gehen die Arbeitsmarktforscher folgenden zentralen Fragestellungen nach. Warum sind die Unterschiede in der Entlohnung zwischen Mann und Frau vorhanden? Wie wirkt sich das Lohngefälle auf Frauen und Wirtschaft aus? Wie können Gehaltsunterschiede effektiv bekämpft werden?
Wie wird die Gender Pay Gap in Deutschland ermittelt?
Es gibt zwei Arten zur Berechnung des geschlechtsspezifischen Lohnunterschiedes:
- Das unbereinigte Lohngefälle misst die Differenz zwischen den durchschnittlichen Bruttostundenverdiensten von Frauen und Männern insgesamt, ohne Anpassungen für Unterschiede wie Beruf, Qualifikation oder Arbeitsstunden.
- Das bereinigte Lohngefälle analysiert den Verdienstunterschied, nachdem Unterschiede in Faktoren wie Berufswahl, Arbeitszeit, Ausbildung und Berufserfahrung herausgerechnet wurden, um so nur die unerklärte Lücke, die potenziell auf Diskriminierung hinweist, zu beleuchten.
Was sind Gründe für das geschlechterspezifische Lohngefälle?
Um Ursachen für die Entstehung besser zu verstehen, muss man die historische Frauenrolle vor Augen führen. In der Vergangenheit wurde der Beitrag der Frauen auf dem Arbeitsmarkt häufig unterschätzt. Die Frauen wurden früher auf das Familienleben und die Erziehung von Kindern beschränkt. Das begünstigte erst das Entstehen der Diskriminierung der Frauenlöhne.
Das geschlechtsspezifische Lohngefälle ist heute nicht mehr nur ein wirtschaftliches Phänomen, sondern hat auch einen soziokulturellen Hintergrund. Die wichtigsten Faktoren, die das geschlechtsspezifische Lohngefälle beeinflussen:
- Diskriminierung, geschlechtsspezifische Stereotypen und Vorurteile bei Einstellungs- und Gehaltsverhandlungen
- Beschäftigung von Männern und Frauen, vorwiegend in unterschiedlichen Wirtschaftszweigen. Es gibt Berufsbereiche, in denen weibliche Arbeitskräfte dominieren und überwiegend schlechter bezahlt werden (z. B. Pflegeberufe)
- unbezahlte Hausarbeit und Kindererziehung, die meist zum großen Teil von Frauen verrichtet wird
Familien- und kinderbezogene Faktoren machen einen großen Teil des geschlechtsspezifischen Lohngefälles aus. Ein weiterer Grund für das Lohngefälle ist, dass 28% der Frauen in Teilzeit arbeiten. Bei denMännern sind es nur 8%. Karriereunterbrechungen aufgrund von Schwangerschaft oder Kindererziehung sind weitere Hinderungsgründe für eine gleiche Bezahlung. Frauen arbeiten seltener in Führungspositionen und erhalten daher niedrigere Löhne. Rund 24% des geschlechterspezifischen Lohngefälles sind auf die höhere Zahl von Frauen in geringen entlohnten Branchen wie Pflege und Bildung zurückzuführen. Allerdings hat der Frauenanteil in Wissenschaft, Technik und Ingenieurwesen über die letzten Jahre zugenommen. Eine weitere Ursache stellt die Vertragsfreiheit dar. Bei der Ausübung dieses Rechts darf jeder Arbeitgeber trotz des gleichen Aufgabenspektrums die Mitarbeitenden unterschiedlich entlohnen. Das nutzen manche Arbeitgeber aus, indem sie jungen Bewerberinnen aufgrund einer potenziellen Schwangerschaft kleinere Gehälter anbieten. Zudem kommen unterschiedliche Studien zum Ergebnis, dass Frauen bei Gehaltsverhandlungen häufig weniger fordern als Männer.
Maßnahmen zur Verminderung des Gender Pay Gaps Deutschland
Um den Gender Pay Gap in Deutschland zu bekämpfen, werden auf EU-, nationaler, regionaler und lokaler Ebene sowie in Unternehmen gezielte Maßnahmen ergriffen. Diese umfassen Programme zur Förderung der Lohngleichheit, rechtliche Schritte gegen Entgeltungleichheit und Initiativen zur Erweiterung der Berufsfelder für Frauen.
Während auf verschiedenen Ebenen gegen den Gender Pay Gap in Deutschland vorgegangen wird, ist für Unternehmen der Einsatz von fortschrittlichen HR-Tools entscheidend. Mit den richtigen Software-Lösungen können Maßnahmen schnell und effektiv umgesetzt werden. Gerade das SAP Modul SuccessFactors Compensation kann helfen, um Gender Pay Lücken effektiv zu schließen. Es unterstützt Führungskräfte dabei, leistungsgerecht zu vergüten. Zudem wird der Vergütungsprozess transparent und nachvollziehbar. Sowohl die Basisvergütung als auch leistungsbezogene Boni oder Beteiligungsprämien können mit dem SAP HR Compensation Management geplant und budgetiert werden – unternehmensweit.
Für eine schnelle Umsetzung von Maßnahmen sind Unternehmen auf robuste und flexible HR-Instrumente angewiesen. Mit den richtigen Software-Lösungen können Maßnahmen schnell und effektiv umgesetzt werden. Gerade das SAP Modul SuccessFactors Compensation kann helfen, um Gender Pay Lücken effektiv zu schließen. Es unterstützt Führungskräfte dabei, leistungsgerecht zu vergüten. Zudem wird der Vergütungsprozess transparent und nachvollziehbar. Sowohl die Basisvergütung als auch leistungsbezogene Boni oder Beteiligungsprämien können mit dem SAP HR Compensation Management geplant und budgetiert werden – unternehmensweit.
Was ist die Gender Care Gap?
Die Gender Care Gap zeigt, wie viel mehr Zeit Frauen im Vergleich zu Männern für unbezahlte Arbeit wie Haushalt, Pflege und Ehrenamt aufwenden. Aktuell sind es in Deutschland 43,8% mehr. Dies führt zu wirtschaftlichen Nachteilen für Frauen, da ihnen weniger Zeit für bezahlte Arbeit bleibt. Frauen erleiden finanzielle Einbußen durch geringere Löhne, schlechtere Karriereaussichten, weniger finanzielle Selbstständigkeit und geringere Renten, weil sie mehr unbezahlte Arbeit leisten. Eine gerechtere Aufteilung dieser Arbeit könnte diese Ungleichheiten verringern.
Was ist der Equal Pay Day?
Frauen arbeiten in Deutschland 66 Tage im Jahr quasi umsonst. Der Equal Pay Day markiert symbolisch die statistische Lohnlücke zwischen den Geschlechtern in Höhe von 18 Prozent. Erst ab diesem Tag werden Frauen für ihre Arbeit entlohnt, während Männer ab dem 1. Januar für ihre Arbeit bezahlt werden. Der Equal Pay Day zielt darauf ab, auf die Gehaltsunterschiede aufmerksam zu machen und gleiche Löhne für vergleichbare Arbeit zu fordern.
Eine gerechte Bezahlung der Geschlechter bleibt, mit einem signifikanten Gender Pay Gap in Deutschland, eine Herausforderung. Die Ursachen sind vielfältig, einschließlich Diskriminierung, Branchenunterschieden und unbezahlte Pflichten, die hauptsächlich von Frauen übernommen werden. Fortschritte sind erkennbar, besonders in Führungspositionen, doch bleibt viel zu tun. SAP SuccessFactors bietet eine Lösung, um Ungleichheiten anzugehen, indem es Vergütungsprozesse transparent macht und die leistungsgerechte Vergütung fördert, was langfristig zu gleicher Bezahlung führen kann.
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