Dieser Ansatz geht somit über traditionelle Denkmuster hinaus und fördert kollaborative, nutzerzentrierte Innovation. Denn im Vordergrund steht nicht nur die Generierung von Ideen, sondern auch die kontinuierliche Verbesserung durch Iteration und Feedback.
Somit ist es heutzutage nicht verwunderlich, dass der Design-Thinking-Prozess auch in Unternehmen im Bereich Human-Resource beziehungsweise in der Personalstrategie verwendet wird.
In diesem Blogartikel gehen wir deshalb genauer auf den Design-Thinking-Prozess ein, aus welchen Phasen dieser besteht und für wen der Design-Thinking-Prozess in Frage kommt. Zudem schauen wir uns an, wie Design-Thinking im HR-Bereich von Unternehmen in der Praxis angewendet wird.
Was versteht man unter dem Design-Thinking-Prozess?
Design-Thinking ist ein kreativer Problemlösungsansatz, der oft in den Bereichen Innovation und Produktentwicklung eingesetzt wird. Der Prozess wurde ursprünglich im Designbereich entwickelt, hat sich aber inzwischen in verschiedenen Lebensbereichen, Branchen und Disziplinen verbreitet.
Der Design-Thinking-Prozess umfasst in der Regel sechs Phasen, die darauf abzielen, innovative Lösungen für komplexe Probleme zu entwickeln. Eine zentrale Rolle nehmen dabei die Bedürfnisse und Wünsche von Nutzenden sowie das gezielte Prototyping ein.
Design-Thinker sehen somit das Problem aus der Sicht der Kunden sowie Kundinnen bzw. Mitarbeitenden und versetzen sich dadurch in deren Ausgangsposition.
Human-Resource: In welchen Unternehmensbereichen kommt Design-Thinking-Prozess in Frage?
Der Design-Thinking-Prozess kann in verschiedenen HR-Bereichen eines Unternehmens eingesetzt werden, um innovative Lösungen zu entwickeln und die Erfahrung von Mitarbeitenden zu verbessern.
Nachfolgend haben wir einige HR-Bereiche aufgelistet, in denen der Design-Thinking-Prozess besonders relevant sein kann:
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Rekrutierung und Auswahl
Design-Thinking kann genutzt werden, um den Rekrutierungsprozess benutzerorientrierter zu gestalten. Indem die Bedürfnisse von Bewerbenden als Basis dienen, können Sie so ein positives Bewerbungserlebnis entwickeln sowie innovative Ansätze zur Auswahl und Einstellung von Talenten erstellen.
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Onboarding und Integration
Auch Onboarding-Prozesse lassen sich mithilfe von Design-Thinking verbessern. Durch das Verständnis der Bedürfnisse neuer Mitarbeitenden können maßgeschneiderte Onboarding-Programme entwickelt werden, die eine schnellere Integration und höhere Mitarbeitendenbindung fördern.
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Talententwicklung und Weiterbildung
Der Design-Thinking-Ansatz ermöglicht es des Weiteren, personalisierte und ansprechende Schulungsprogramme für Ihre Mitarbeitenden zu entwerfen. Dies fördert die kontinuierliche berufliche Entwicklung Ihrer Angestellten und trägt dazu bei, ihre Fähigkeiten im Einklang mit den Unternehmenszielen zu stärken.
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Arbeitsplatzgestaltung und Mitarbeitendenengagement
In Bezug auf die Arbeitsplatzgestaltung und das Mitarbeitendenengagement können Design-Thinking-Methoden dazu beitragen, inspirierende Arbeitsumgebungen zu schaffen. Indem Sie Mitarbeitende in den Gestaltungsprozess einbeziehen, können Räume geschaffen werden, die ihre Bedürfnisse und Arbeitsweisen unterstützen.
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Leistungsmanagement und Feedback
Design-Thinking kann ebenso im Bereich des Leistungsmanagements angewendet werden, um effektivere Feedbackmechanismen zu entwickeln. Durch transparente und benutzerfreundliche Prozesse können Sie so die Leistung Ihrer Mitarbeitenden kontinuierlich fördern.
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Veränderungsmanagement
Auch bei Veränderungen im Unternehmen, sei es durch Umstrukturierungen, Fusionen oder technologische Neuerungen, kann Design-Thinking helfen, diese besser zu gestalten. Indem Sie Ihre Mitarbeitenden in diesen Prozess einbeziehen, mindern Sie Widerstand und erarbeiten innovative Lösungen für eine reibungslose Umsetzung.
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Diversität und Inklusion
Auch kann Design-Thinking dazu beitragen, Initiativen für Diversität und Inklusion zu entwickeln. Durch das Verständnis der Vielfalt der Mitarbeitenden und ihrer Bedürfnisse können Sie gezielte Maßnahmen ergreifen, um eine integrative und unterstützende Unternehmenskultur zu schaffen.
HR-Bereich: Die 6 Phasen des Design-Thinking-Prozesses
Die Anwendung des Design-Thinking-Prozesses ermöglicht Ihnen eine geordnete Form der Kreativität. Dieser Prozess besteht aus sechs Phasen, die Ihnen dabei helfen, das Problem zu analysieren und dieses im Anschluss kreativ zu lösen.
Im Human Resources-Bereich wird Design-Thinking deshalb oft genutzt, um innovative Lösungen für personalbezogene Herausforderungen zu entwickeln und die Mitarbeitendenerfahrung zu verbessern.
Phase 1: Verstehen – Einfühlungsvermögen
In Phase 1 geht es vor allem darum, sich einfühlsam in die Mitarbeitenden Ihres Unternehmens als individueller Mensch hineinzuversetzen. Beginnen Sie damit, sich mit Ihren Mitarbeitenden persönlich zusammenzusetzen und dabei auf die Bedürfnisse und Wünsche dieser einzugehen und diese zu verstehen. Faktoren, die des Weiteren eine tragende Rolle spielen und berücksichtigt werden sollten:
- Verhalten
- Reaktion
- Motivation
- Bedürfnisse
Vor allem durch die Definition von Verhaltensmustern, gezielten Fragestellungen und dem Hinterfragen von Annahmen können Sie als Führungskraft Probleme Ihrer Mitarbeitenden so gezielt aufdecken, die Sie sonst möglicherweise übersehen und nicht zur Kenntnis genommen hätten.
Phase 2: Empathie – Definition des Problems
In der zweiten Phase wird die Ausgangslage für alle am Prozess beteiligten Personen aufgeschlüsselt. Die nachfolgenden Punkte sind dabei besonders wichtig:
- Definieren Sie das konkrete Problem Ihres Unternehmens/ Ihrer Mitarbeitenden, welches einer Lösung bedarf.
- Legen Sie für den Lösungsprozess transparente Rahmenbedingungen fest.
Verstehen Sie die Bedürfnisse dabei ebenso im Kontext der Unternehmensziele und Ihres Personals. Stellen Sie als Führungskraft relevante Fragen, um Ihre Mitarbeitenden dazu zu bestärken, selbstständig Ideen und Lösungen zu entwickeln.
Die zweite Phase können Sie abschließen, indem Sie eine Übersicht von Hypothesen erstellen, die das Problem widerspiegeln.
Phase 3: Ideen entwickeln – Brainstorming und Mind-Mapping
Nutzen Sie verschiedene Techniken wie Brainstorming und Mind-Mapping. So können Sie Ideen einfacher steuern und alternative Lösungen finden. Dieser Schritt fördert vielfältige, innovative Ansätze zur Bewältigung der identifizierten Probleme und Bedürfnisse.
Dabei können Sie mit Hilfe dieser 3 Schritte wie folgt vorgehen:
1. Ideen zusammentragen
Beginnen Sie mit der umfassenden Sammlung von Ideen. Erlauben Sie Ihrer Fantasie freien Lauf, ohne Einschränkungen. Es ist entscheidend, dass Ideen in diesem Stadium nicht bewertet werden.
2. Bewertung und Priorisierung der Ideen
Nachdem Sie eine ausreichende Anzahl von Ideen zusammengetragen haben, werden diese entsprechend geordnet, diskutiert und priorisiert. Dabei steht die Kompatibilität von Wirtschaftlichkeit, Umsetzung und Vorgaben an erster Stelle.
3. Entscheidung für eine Idee
Zum Schluss treffen Sie eine klare Entscheidung für eine bestimmte Idee. Seien Sie dabei kritisch und konzentrieren Sie sich auf einige wenige Schlüsselfaktoren Ihrer Lösung. Die Herausforderung besteht darin, einen Prototyp mit klaren Schwerpunkten zu entwickeln und zu testen, anstatt viele komplexe Aspekte zu kombinieren.
Phase 4: Prototyp – Die Theorie in der Praxis
Im HR-Bereich bedeutet Prototyping die Simulation von Situationen und ist zum Beispiel beim Recruiting, der Talentbewertung oder bei Vorstellungsgesprächen hilfreich.
Beispiel: Mithilfe von Design-Thinking und den erhaltenen Daten können Sie entsprechende Rekrutierungsbemühungen simulieren und prototypisieren, wodurch Sie vereinfacht die Möglichkeit haben, Mitarbeitende aus anderen Ländern zu rekrutieren.
Ebenfalls können Talente für eine bestimmte Region oder einen genauen Standort gezielter angesprochen werden. Des Weiteren lässt sich auch vereinfacht herausfinden, ob und wie viele Führungskräfte möglicherweise im Unternehmen benötigt werden.
Phase 5: Testen – Mitarbeitenden-Feedback
Finden Sie heraus, wie effektiv Ihre auf Design-Thinking basierenden Maßnahmen sind, indem Sie das Feedback Ihrer Mitarbeitenden einholen. Dieses Feedback ist dabei entscheidend, um konstruktive Vorschläge oder Lösungen zur Verbesserung der Strategie zu erhalten. Der Testprozess ermöglicht es Ihnen so, Anpassungen vorzunehmen, die zur Optimierung der Maßnahmen notwendig sind.
Achten Sie beispielsweise darauf, wie Ihre Mitarbeitenden auf Ihre Lösung reagieren und mit dieser interagieren. Wenn Sie Fragen erhalten, ist dies ein erstes gutes Zeichen, weil es bedeutet, dass Ihre Angestellten sich in Ihre Lösung hineinversetzen können und sich aktiv mit dieser beschäftigen.
Indem Sie alle Rückmeldungen einbeziehen, kann eine Idee so in eine nachhaltige Lösung umgewandelt werden. Nach dem Testen beginnen Sie mit der Reflexion und der Implementierung der Lösung.
Phase 6: Reporting – Analyse
Bewerten Sie in Phase sechs die Erfolgsfaktoren Ihrer Design-Thinking-Methode. Fragen, die Ihnen dabei helfen können, sind unter anderem:
- Ist die aktuelle Personalplanungsstrategie präzise genug?
- Verstehen meine Mitarbeitenden die Ziele und Fähigkeiten, die Sie im Unternehmen entwickeln wollen?
Dieser Schritt hilft Ihnen so, Ihre Design-Thinking-Methoden kontinuierlich zu verbessern und gezielter auszurichten.
Fazit: Der Design-Thinking-Prozess ist in verschiedenen HR-Bereichen von Vorteil
Die Möglichkeiten, den Design-Thinking-Prozess im HR-Bereich zu nutzen, sind vielfältig. Von der Rekrutierung über Onboarding und Talentmangagement bis hin zur Gestaltung inspirierender Arbeitsumgebungen kann dieser Ansatz innovative Lösungen fördern.
Besonders bei möglichen Veränderungen, sei es durch Veränderungsmanagement oder die Förderung von Diversität und Inklusion, erweist sich Design-Thinking zudem als wertvolle Strategie.
Die Einführung eines Design-Thinking-Prozesses im HR-Bereich verdeutlicht dabei oft noch einmal, wie wichtig es ist, sich nicht nur auf die Probleme, sondern vor allem auf die Bedürfnisse und Perspektiven der eigenen Mitarbeitenden zu fokussieren.
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