Halteprämie in Deutschland: Definition, Funktion, rechtliche Aspekte und Tipps zur Umsetzung

In vielen Branchen wird der War for Talents immer härter. Laut Verdi und Industrie- und Handelkammer blieben in Deutschland Anfang 2025 mehr als 2 Millionen Stellen vakant. Statista meldet Zahlen, nach denen in einzelnen Monaten des Jahres fast 400.000 Positionen für qualifizierte Arbeitskräfte unbesetzt waren. Die Mangelquote beträgt demnach satte 86 Prozent – womit Deutschland klar über dem globalen Schnitt von 74 Prozent liegt.

In Anbetracht dieser weitreichenden Problematik sollten Arbeitgebende nicht nur für eine hinreichende Attraktivität des eigenen Unternehmens unter Arbeitssuchenden sorgen, sondern auch wertvolle Teammitglieder effektiv bewahren. Eine Strategie ist die sogenannte Halteprämie. Sie funktioniert als Bonuszahlung, die mit dem Verbleib im Unternehmen bis zu einem klar definierten Zeitpunkt einhergeht. Wird sie korrekt vereinbart, besteht kein Anspruch auf eine anteilige Auszahlung, wenn eine Person den Betrieb doch vor Ablauf der Frist verlässt. Das unterscheidet sie von vielen ähnlichen Benefits.

In diesem Artikel lesen Sie, wie eine solche Sonderzahlung funktioniert, welche rechtlichen Aspekte Sie im Blick haben sollten und wie Sie den Bonus in eine ganzheitlich optimierte Strategie zur Mitarbeiterbindung integrieren können. 

Was ist eine Halteprämie für Mitarbeiter?

Die sogenannte Halteprämie ist eine vertraglich geregelte Sonderzahlung eines Unternehmens an seine Mitarbeitenden, um deren Verbleib bis zu einem bestimmten Stichtag zu sichern. In der Praxis wird sie auch als Bleibeprämie, Treueprämie, Loyalitätsbonus oder – im internationalen Kontext – Retention Bonus bezeichnet.

Die Zahlung erfolgt nur, wenn das Arbeitsverhältnis zum festgelegten Datum noch besteht. Häufig wird zusätzlich vorausgesetzt, dass es zu diesem Zeitpunkt nicht gekündigt sein darf. Die vereinbarte Bindungsdauer kann wenige Monate oder mehrere Jahre umfassen. Eine gesetzliche Obergrenze gibt es nicht.

Üblicherweise handelt es sich um eine einmalige Auszahlung. Manche Unternehmen nutzen jedoch alternativ Modelle mit mehreren Stichtagen. Beispielsweise kann vereinbart werden, dass zur Jahresmitte ein Teilbetrag gezahlt wird – dieser kann sich zudem pro Stufe erhöhen, wenn die Person weiterhin im Unternehmen tätig ist.

Ein Haltebonus wird gemeinhin bestehenden Angestellten angeboten. Er kommt aber auch zunehmend in modernen Recruiting-Strategien zum Tragen. Branchen, die von einem besonders hohen Fachkräftemangel betroffen sind, setzen regelmäßige Treuevergütungen als starkes Argument ein, um die besten Profis zu überzeugen und gleichzeitig langfristig zu behalten.

Aus steuerlicher Sicht zählt die Retention-Prämie zu den „sonstigen Bezügen“. Maßgeblich ist, dass sie sich klar und ausschließlich auf einen Stichtag bezieht. Werden zusätzliche Kriterien – etwa die Erreichung eines bestimmten Umsatzes oder gewisse Leistungsziele – verknüpft, kann dies dazu führen, dass auch bei einem vorzeitigen Ausscheiden anteilige Ansprüche entstehen. So ist es unter anderem bei Weihnachts- oder Urlaubsgeld, Leistungsboni, Tantiemen oder einem Signing Bonus. Der entscheidende Unterschied: Eine sauber definierte Haltevergütung bezieht sich ausschließlich auf die Betriebstreue.

Rechtliche Aspekte: Halteprämie und Arbeitsrecht

Die Gestaltung der Halteprämie nach Arbeitsrecht erfordert besondere Sorgfalt. Elementar ist, dass die Zahlung ausschließlich den Verbleib im Betrieb honoriert und nicht zugleich für bereits erbrachte Arbeitsleistungen gedacht ist. Andernfalls kann die Vereinbarung ihre beabsichtigte Wirkung verlieren.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in den vergangenen Jahren immer wieder Fälle verhandelt, in denen zugesicherte Benefits von ehemaligen Mitarbeitenden auch nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen (zumindest in Teilen) erfolgreich eingeklagt worden waren. Ein Referenzfall ist das Urteil 10 AZR 408/02, in dem vom BAG klargestellt wurde, dass ein Weihnachtsgeld Vergütungscharakter haben kann. Damit wäre es als eine Gegenleistung für erfolgte Arbeit einzustufen, wodurch beim Verlassen der Firma ein Anspruch auf eine anteilige Auszahlung bestehen würde.

In diesem Zusammenhang müssen Sie ebenfalls bedenken, dass der Retention Bonus, wenn er so hoch ausfällt, dass er einen erheblichen Anteil am Jahresgehalt ausmacht, als „Mischvergütung“ definiert werden kann. Die Argumentation: Bei großen Summen liegt die Vermutung nahe, dass nicht nur die Betriebstreue, sondern auch die Leistung bzw. Qualität des Angestellten vergütet wird. In diesem Fall kann eine reine Stichtagsregelung unwirksam sein.

Die Stichtagsklausel spielt hier eine zentrale Rolle. Sie legt fest, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Datum noch besteht und nicht gekündigt ist, damit der Bonus gezahlt wird. Beispiel: Ein Unternehmen vereinbart im Rahmen einer Retention-Prämie, dass eine Führungskraft bis zum 31. Dezember bleiben muss. Wird vor oder an diesem Tag gekündigt, entfällt die Zahlung. Wenn sich aus einem solchen Vertrag zusätzlich ableiten lässt, dass auch geleistete Arbeit vergütet wird, kann die Stichtagsklausel ausgehebelt werden. Es entsteht unter Umständen ein Anspruch auf eine anteilige Auszahlung – selbst wenn die Person vor dem Stichtag ausscheidet.

Halteprämie Steuer und Sozialversicherung

Die Halteprämie ist nach Steuer ein „sonstiger Bezug“ gemäß § 19 Einkommensteuergesetz (EStG) und muss von betreffenden Mitarbeitenden in der Steuererklärung angegeben werden. Damit wird der Betrag wie normales Arbeitsentgelt behandelt – mit allen entsprechenden steuerlichen Konsequenzen.

Das bedeutet, auf den Bonus werden Lohnsteuer und die vollen Sozialversicherungsbeiträge fällig. Dazu gehören Kranken-, Renten-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung. Die Abgaben teilen sich – wie beim regulären Gehalt – Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Die steuerliche Belastung hängt auch von der Auszahlungsform ab:

• Einmalzahlung: Erfolgt die Auszahlung komplett in einem Jahr, erhöht sich das zu versteuernde Einkommen in diesem Zeitraum womöglich erheblich.
• Gestaffelte Auszahlung: Bei einem gestaffelten Bonus kann sich die Steuerlast günstiger verteilen. Allerdings müssen auch hier für jeden Auszahlungszeitpunkt entsprechende Abgaben entrichtet werden.

Die Steuerpflicht gilt unabhängig davon, ob es sich um eine Treueprämie für langjährige Mitarbeitende oder um einen kurzfristig vereinbarten Bonus handelt. Auch spielt es keine Rolle, ob der Betrag prozentual am Gehalt bemessen oder als fester Geldbetrag vereinbart wurde.

Welche Summen sind üblich?

Eine Halteprämie in Höhe von 10 bis 15 Prozent des Jahresgehalts der betreffenden Person ist die Regel. Bei Bezügen von 60.000 Euro wären das also etwa 6.000 bis 9.000 Euro extra.

Manche Unternehmen vereinbaren stattdessen einen festen Geldbetrag, unabhängig vom Einkommen. Diese Variante kann insbesondere in Belegschaften mit stark unterschiedlichen Gehaltsniveaus sinnvoll sein, um eine einheitliche Regelung zu schaffen.

Beide Ansätze des Retention Bonus haben Vor- und Nachteile:

• Halteprämie in Höhe einer prozentualen Berechnung: Der Bonus steigt automatisch mit Gehaltserhöhungen. Das kann attraktiv für Mitarbeitende mit wachsender Verantwortung sein, führt für den Arbeitgebenden aber auch zu steigenden Kosten.
• Fester Betrag: Diese Variante ist einfacher zu kalkulieren und budgetieren. Sie berücksichtigt jedoch nicht automatisch die Entwicklung des Gehalts oder der Position, womit sie für Fachkräfte weniger attraktiv erscheint.

In einzelnen Branchen – etwa im Finanzsektor, bei spezialisierten IT-Dienstleistern oder in der Pharmaindustrie – können auch deutlich höhere Quoten vorkommen. Hier ist der Konkurrenzkampf um Fachkräfte besonders stark. Für Arbeitgebende empfiehlt es sich, den Haltebonus in Höhe aber nicht nur am Markt abzustimmen, sondern auch an der strategischen Bedeutung der betreffenden Position für den Betrieb.

So lässt sich der Bonus in der Praxis sicher gestalten

Damit eine Loyalitätsbonus seine gewünschte Wirkung entfaltet und rechtlich Bestand hat, ist eine präzise vertragliche Regelung entscheidend. Folgende Punkte können Sie für eine sichere Halteprämie als Muster annehmen:

1. Zweck eindeutig festlegen: Die Vereinbarung muss klarstellen, dass die Sonderzahlung ausschließlich an ein „bestehendes Arbeitsverhältnis“ zu einem bestimmten Stichtag gebunden ist. Es kann zusätzlich festgelegt werden, dass die Zahlung entfällt, wenn zum Stichtag eine Kündigung – egal von welcher Seite – bereits ausgesprochen wurde.
2. Mehrstufige Bindung ermöglichen: Nach aktueller Rechtsprechung ist es zulässig, mehrere Stichtage zu definieren und den Bonus gegebenenfalls in steigender Höhe zu zahlen. Dieses Modell verlängert den Bindungseffekt.
3. Keine weiteren Ziele verknüpfen: Die Zahlung darf nicht an das Erreichen von Leistungskennzahlen, Umsätzen oder qualitativen Zielen gekoppelt sein. Solche Bedingungen würden den Bonus arbeitsrechtlich zu einer Vergütung machen – und damit den Schutz durch die Stichtagsklausel schwächen.
4. Verhältnis zum Gehalt wahren: Die Höhe des Bonus sollte in einem angemessenen Verhältnis zum Fixgehalt stehen. Übersteigt er einen wesentlichen Teil des Jahreseinkommens (15 Prozent), kann er als Mischvergütung eingestuft werden.
5. Vorsicht bei Formulierungen: Selbst eine freundlich gemeinte Danksagung für bisherige Arbeit in der Vereinbarung kann vom Gericht als Hinweis auf eine Leistungsvergütung gewertet werden. Um Risiken zu vermeiden, ist es daher besser, rein sachlich zu formulieren.

Bleibt noch zu erwähnen: Die genannten Punkte sind keine umfassende Rechtsberatung. Jeder Verbleibsbonus sollte an die Besonderheiten des Unternehmens, die jeweilige Rolle des Mitarbeitenden und die rechtlichen Rahmenbedingungen angepasst werden. Eine juristische Prüfung vor der Einführung ist dringend zu empfehlen.

Vor- und Nachteile für Arbeitgeber

Der offensichtlichste Vorteil einer Treueprämie liegt natürlich in der Bindung von wichtigen Mitarbeitenden bis zu einem bestimmten Stichtag. Gerade in Phasen des Wandels – etwa bei einer Fusion, einer strategischen Neuausrichtung oder größeren Projekten – kann diese Kontinuität für Stabilität sorgen und ein wichtiges Signal an Stakeholder, Kund:innen und das eigene Team sein.

Dabei kommt ein weiterer sehr wichtiger Pluspunkt zum Tragen: Die Zahlung wird hier wirklich nur dann fällig, wenn die vereinbarte Frist erfüllt ist. Verlässt eine Person das Unternehmen vorher, entfällt der Anspruch komplett. Das unterscheidet die Bleibeprämie von anderen Leistungen, mit denen sich der Verbleib und die Motivation der Mitarbeiter steigern lassen – zum Beispiel Weihnachtsgeld oder Tantiemen.

In Summe ergeben sich für Arbeitgebende folgende Vorteile:

• Stärkere Mitarbeiterbindung forcieren: Ein gut konzipierter Haltebonus erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Schlüsselpersonen im Unternehmen bleiben, erheblich – sowohl kurzfristig als auch langfristig.
• Motivation der Mitarbeiter steigern: Der Bonus zeigt, dass das Unternehmen den Beitrag und die Loyalität der Mitarbeitenden anerkennt – das kann die Motivation stark erhöhen.
• Planungssicherheit erhalten: Durch die Bindung wichtiger Positionen lassen sich Projekte, Übergaben und andere umfangreichere strategische Vorhaben besser planen.
• Kostenkontrolle gewährleisten: Da es sich um eine einmalige oder klar definierte Zahlung handelt, können Verantwortliche die Kosten vergleichsweise einfach überblicken und steuern.
• Wissen erhalten: Besonders bei hochqualifizierten Fachkräften wird wertvolles Know-how länger im Unternehmen gehalten.

Es gibt jedoch auch mögliche Schwierigkeiten, die wir Ihnen nicht vorenthalten wollen:

• Rechtliche Stolperfallen: Wird die Vereinbarung fehlerhaft formuliert, kann sie unwirksam sein – und unter Umständen sogar zu Zahlungen führen, obwohl die Verbleibsfrist nicht eingehalten wurde.
• Mitnahmeeffekte: Manche Mitarbeitende könnten nur bis zum Bonus-Stichtag bleiben und danach kündigen.
• Keine dauerhafte Bindung: Eine einmalige Zahlung kann die langfristige Bindung nicht garantieren. Gemeinhin müssen neben finanziellen Anreizen auch die anderen Rahmenbedingungen stimmen.

Wichtige Alternativen und Ergänzungen zur Mitarbeiterbindung

Ein Haltebonus kann im Wettbewerb um Fachkräfte ein starkes Signal sein – allein reicht er jedoch selten aus, um langfristig Talente zu sichern. Heute achten qualifizierte Mitarbeitende längst nicht mehr nur auf das Gehalt. Aspekte wie flexible Arbeitsmodelle, Weiterentwicklungsmöglichkeiten und eine gesunde Unternehmenskultur haben oft ebenso großes Gewicht.

Zu den wirkungsvollsten Bausteinen einer ganzheitlichen Mitarbeitersicherung gehören:

• Individuelle Weiterbildung und Karrierepfade: Die Chance, sich fachlich und persönlich weiterzuentwickeln, ist für viele ein entscheidender Grund, im Unternehmen zu bleiben.
• Flexible Benefits: Modelle, bei denen Mitarbeitende aus verschiedenen Zusatzleistungen wählen können – etwa Mobilitätszuschüsse, Gesundheitsprogramme oder weitere Urlaubstage – erhöhen die Attraktivität.
• Work-Life-Balance: Homeoffice-Möglichkeiten, flexible Arbeitszeiten oder eine verkürzte Wochenarbeitszeit können die Zufriedenheit erheblich steigern.
• Gesundheits- und Familienleistungen: Zuschüsse zur betrieblichen Altersvorsorge, eine betriebliche Krankenversicherung oder Unterstützung bei der Kinderbetreuung schaffen direkten Mehrwert.

Eine strategisch durchdachte Kombination aus Retention-Prämie und ergänzenden Maßnahmen schafft so einen klaren Wettbewerbsvorteil auf dem Arbeitsmarkt – und sorgt dafür, dass sich Mitarbeitende nicht nur wegen des Bonus, sondern aus Überzeugung und bestenfalls persönlicher Verbundenheit für Ihr Unternehmen entscheiden.

Zalaris unterstützt beim Aufbau ganzheitlicher Vergütungs- und Bindungsstrategien

Die Bleibeprämie ist ein wertvolles Instrument zur Sicherung von Fachkräften im Unternehmen, sie entfaltet ihre volle Wirkung jedoch nur im Rahmen einer durchdachten Gesamtstrategie. Bei Zalaris helfen wir Ihnen, Vergütungs- und Bindungsmodelle so zu gestalten, dass sie sowohl rechtssicher als auch nachhaltig wirksam sind.

Mit unserem modularen Ansatz – auf Basis von SAP SuccessFactors Compensation, Payroll, Time & Attendance sowie weiteren HR-Tools – bieten wir eine Plattform, auf deren Basis Sie alle Vergütungs- und Bindungsprozesse zentral steuern. Über den Zalaris PeopleHub lassen sich Grundgehälter, leistungsbezogene Boni, Beteiligungsprämien oder natürlich auch Halteboni effizient koordinieren und budgetieren.

Unsere Lösung ermöglicht es Ihnen, auf unterschiedliche Zielgruppen einzugehen:

• Führungskräfte können mit individuellen Vergütungspaketen gebunden werden.
• Nachwuchskräfte erhalten maßgeschneiderte Entwicklungspfade und Anreize.
• Bestehende Teams profitieren von transparenten Benefit-Strukturen, die ihre Leistung und Loyalität honorieren.

Neben der Bonusplanung unterstützt Zalaris Sie auch in der operativen Personalorganisation. Eine pünktliche und fehlerfreie Gehaltsabrechnung ist dabei nicht nur gesetzlich ein Muss, sondern auch ein wichtiger Faktor für die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeitenden. Mit automatisierten Prozessen, Self-Services und globaler Datenintegration schafft der PeopleHub Effizienz, Transparenz und ermöglicht die Einhaltung aller Vorgaben – inklusive Datenschutz.

Fazit

Richtig eingesetzt, ist der Bleibebonus eine starke Waffe im War for Talents. Er ermöglicht es, Schlüsselpersonen im Unternehmen zu halten und Planungssicherheit zu schaffen. Richtig umgesetzt, wird eine Auszahlung nur dann fällig, wenn der Verbleib bis zu einem klar definierten Stichtag erfüllt ist. Damit unterscheidet er sich von ähnlichen Benefits. Wichtig ist, dass die Halteprämie für Mitarbeiter dabei nicht isoliert eingesetzt wird. Erst in Kombination mit anderen motivierenden Maßnahmen entfaltet sie ihre volle Wirkung. Wer die rechtlichen Rahmenbedingungen kennt und die Vereinbarung sorgfältig gestaltet, kann mit diesem Instrument nicht nur kurzfristig Vakanzen vermeiden, sondern auch langfristig wertvolles Wissen im Unternehmen sichern.

Nehmen Sie mit uns Kontakt auf – wir zeigen Ihnen, wie Sie Mitarbeiterbindung nachhaltig gestalten!