In acht praxisnahen Schritten zeigen wir Ihnen, wie Sie eine effiziente Personalstrategie entwickeln und erfolgreich in die Tat umsetzen.
Was versteht man unter einer Personalstrategie?
Die Personalstrategie ist ein strukturiertes Konzept, das sich auf die Gestaltung und Steuerung der Humanressourcen innerhalb eines Unternehmens konzentriert. Sie definiert, wie die strategische Personalarbeit das Unternehmen bei der Verwirklichung seiner übergeordneten Ziele unterstützen kann. Eine gut durchdachte Personalstrategie bezieht sowohl die aktuellen Marktbedingungen als auch zukünftige Entwicklungen ein.
Personalstrategien berücksichtigen die Entwicklung von Kompetenzen, die Schaffung einer positiven Arbeitsumgebung und die Förderung der Mitarbeitendenzufriedenheit.
Wichtige Bestandteile einer Personalstrategie:
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Personaleinsatzplanung:
Wie viele Mitarbeitende werden wann und wo benötigt? Welche Qualifikationen sind gefragt?
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Rekrutierung und Onboarding:
Welche Strategien werden genutzt, um neue Talente zu gewinnen und erfolgreich in das Unternehmen zu integrieren?
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Mitarbeitendenentwicklung:
Welche Maßnahmen werden ergriffen, um Mitarbeitende weiterzubilden und ihre Karriere im Unternehmen zu fördern?
- Motivations- und Bindungsprogramme:
Welche Anreize setzt das Unternehmen, um Mitarbeitende langfristig zu binden und ihre Zufriedenheit zu steigern?
Personal- und Unternehmensstrategie – untrennbar vereint!
Die Personalstrategie kann nur dann ihre volle Wirkung entfalten, wenn sie eng mit der Unternehmensstrategie verknüpft ist.
Die Unternehmensstrategie legt den Rahmen fest, innerhalb dessen die Personalstrategie operieren muss. Sie gibt vor, welche Prioritäten im Unternehmen gesetzt werden und welche Qualifikationen und Kompetenzen besonders wichtig sind. Die Personalstrategie übersetzt diese Vorgaben dann in konkrete Maßnahmen im Bereich der Personalbeschaffung, -entwicklung und -führung.
Relevanz der Verknüpfung beider Strategien:
- Erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass die Geschäftsziele erreicht werden.
- Steigert die Wettbewerbsfähigkeit durch gezielte Talentförderung.
- Sorgt für eine gelungene Anpassung an Marktveränderungen und strategische Neuausrichtungen.
Was sind die Ziele einer Personalstrategie?
Die Ziele einer Personalstrategie sind eng an die unternehmerischen Herausforderungen und Ambitionen gebunden. Es geht dabei ebenso um die Bereitstellung der nötigen personellen Ressourcen, wie um die Schaffung eines Arbeitsumfelds, das Innovation, Produktivität und Mitarbeitendenbindung fördert.
Hauptziele einer Personalstrategie:
1. Talentgewinnung und -bindung:
Die richtigen Fachkräfte sollen angezogen und langfristig ans Unternehmen gebunden werden. Das beinhaltet Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitgebendenattraktivität sowie zur Schaffung von Entwicklungs- und Karrieremöglichkeiten.
2. Mitarbeitendenentwicklung:
Fortwährendes Lernen und Weiterqualifizierungen der Mitarbeitenden sind eine wichtige Grundlage, um auf Marktveränderungen und technologische Entwicklungen zu reagieren.
3. Mitarbeitendenbindung und Motivation:
Ein positives Arbeitsumfeld, in dem sich Beschäftigte wertgeschätzt und gefördert fühlen, erhöht die Bindung und fördert die Produktivität.
4. Anpassung an den Wandel:
Unternehmen müssen sich ständig neuen Herausforderungen und Marktveränderungen stellen. Die Personalstrategie unterstützt dabei, flexibel auf diese Veränderungen zu reagieren.
5. Förderung der Zusammenarbeit und Kommunikation:
Der Aufbau einer offenen und vertrauensvollen Unternehmenskultur ist essentiell, um das Potenzial der Mitarbeitenden optimal zu nutzen.
Aufbau einer HR Strategie: 8 Schritte zum Erfolg
Eine Personalstrategie zu entwickeln, erfordert systematisches Vorgehen. Hier stellen wir die 8 wesentlichen Schritte vor, die helfen, eine fundierte und zukunftsorientierte Personalstrategie zu entwickeln.
1. Situationsanalyse: Der Ausgangspunkt
Zu Beginn steht immer eine gründliche Analyse der aktuellen Situation. Welche Herausforderungen gibt es im Unternehmen? Wie sieht der aktuelle Personalbestand aus? Welche Qualifikationen fehlen? Diese fundierte Analyse bildet die Basis für die weiteren Schritte. Dabei müssen neben den internen auch externe Faktoren berücksichtigt werden, wie z. B. demografische Entwicklungen, technologische Fortschritte oder die Arbeitsmarktlage.
2. Ermittlung des Veränderungsbedarfs
Je gründlicher die Analyse ausfällt, desto genauer können mögliche Lücken und Schwächen identifiziert werden. Wo besteht Handlungsbedarf? Welche Kompetenzen müssen aufgebaut werden? Nun wird festgelegt, in welchen Bereichen Veränderungen nötig sind, um die Unternehmensziele zu erreichen.
3. Definition von Zielsetzungen
Im nächsten Schritt geht es darum, konkrete Ziele zu formulieren. Die Ziele sollten messbar und realistisch sein. Mögliche Ziele können die Reduktion der Fluktuation, die Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität oder der Aufbau bestimmter Fachkompetenzen sein.
4. Entwicklung von Handlungsoptionen
Um die definierten Ziele zu erreichen, werden unterschiedliche Handlungsoptionen entwickelt und bewertet. Das können Maßnahmen wie die Einführung von Schulungsprogrammen, neue Rekrutierungsstrategien oder die Schaffung flexibler Arbeitsmodelle sein. Alle Optionen sollten dabei nach Effektivität, Kosten und Umsetzbarkeit bewertet werden.
5. Ableitung konkreter Maßnahmen
Die besten Handlungsoptionen werden in konkrete Maßnahmen umgewandelt. Diese Maßnahmen sollten klar definiert und mit Verantwortlichkeiten und Zeitplänen versehen werden. Nur so kann sichergestellt werden, dass die Strategie auch in der Praxis umgesetzt wird.
6. Kommunikation der Strategie
Eine Strategie ist nur dann erfolgreich, wenn sie allen Beteiligten bekannt ist und verstanden wird. Alle Ebenen des Unternehmens müssen eingebunden werden, um die Akzeptanz und Umsetzung der Maßnahmen zu gewährleisten.
7. Implementierung und Integration der Maßnahmen
Nachdem die Strategie kommuniziert wurde, beginnt die Implementierung. Dazu gehört sowohl die Integration der Maßnahmen in die bestehenden Prozesse als auch die Schaffung neuer Strukturen, sofern erforderlich. Durch beständiges Monitoring können Sie Fortschritte messen und gegebenenfalls Anpassungen vornehmen.
8. Überprüfung und Anpassung der Strategie
Eine Personalstrategie ist niemals statisch. Sie muss immer wieder überprüft und an neue Entwicklungen angepasst werden. Regelmäßige Evaluierungen der Kennzahlen, Feedback aus der Belegschaft oder Workshops helfen hier, sich einen Überblick zu verschaffen. Nur so bleibt die Strategie relevant und zielführend.
Fehlerquelle Strategiekommunikation
Eine der häufigsten Fehlerquellen bei der strategischen Personalarbeit ist die unzureichende Kommunikation. Es reicht nicht aus, die Strategie einmalig im Führungskreis vorzustellen – wichtig ist, dass die Personalstrategie auf allen Ebenen des Unternehmens bekannt ist und aktiv gelebt wird.
Dabei spielen Transparenz und Nachvollziehbarkeit eine große Rolle. Alle Mitarbeitenden müssen verstehen, warum bestimmte Maßnahmen ergriffen werden und wie diese Maßnahmen das Unternehmen und sie persönlich betreffen.
Eine bewährte Methode zur Förderung des Verständnisses ist die Einbindung von Storytelling in die Strategiekommunikation. Dabei werden konkrete Geschichten aus dem Unternehmensalltag genutzt, um die Inhalte der HR Strategie lebendig und nachvollziehbar zu vermitteln. Beispielsweise können in Workshops oder internen Newslettern geschildert werden, wie eine erfolgreiche Mitarbeitendenentwicklung in einem anderen Geschäftsbereich abgelaufen ist und welche positiven Effekte das für das Unternehmen hatte.
Die Kommunikation der Personalstrategie sollte nicht ausschließlich von der Personalabteilung ausgehen. Führungskräfte sollten sich aktiv darum bemühen, die Strategie in ihren Teams zu verankern. Sie müssen als Multiplikatoren agieren, die die HR Strategie in konkrete Maßnahmen und tägliche Entscheidungen übersetzen. Regelmäßige Schulungen und Workshops für Führungskräfte, in denen sie lernen, wie sie die Personalstrategie in ihrer täglichen Arbeit anwenden können, sind daher überaus hilfreich für eine erfolgreiche Strategieumsetzung.
Nicht zuletzt ermöglichen Feedback-Schleifen Mitarbeitenden, ihre Meinung zur Strategie zu äußern und eigene Verbesserungsvorschläge einzubringen.
Flexibilität der HR Strategie: Anpassung an Markt- und Unternehmensveränderungen
Eine statische Personalarbeit läuft Gefahr, schnell an Relevanz zu verlieren und wichtige Entwicklungen zu übergehen. Regelmäßige Überprüfungsmechanismen und oben genannte Feedbackschleifen in die Strategie zu integrieren, hilft dabei, frühzeitig Risiken und Chancen zu erkennen.
Ein solcher Mechanismus könnte die Einführung eines HR-Monitorings sein. Dabei werden relevante Kennzahlen wie Fluktuationsraten, Krankenstände oder Qualifikationslücken kontinuierlich erhoben und analysiert. Auf dieser Basis lassen sich Trends erkennen, auf die proaktiv reagiert werden kann.
Auch die Entwicklung der Unternehmenskultur spielt in diesem Zusammenhang eine wichtige Rolle. Unternehmen, die ihre Kultur an veränderte Anforderungen anpassen können, sind besser in der Lage, die notwendigen Talente zu gewinnen und zu halten. Dazu kann die Einführung von Kulturbarometern hilfreich sein, die regelmäßig die Stimmung und Zufriedenheit der Mitarbeitenden erfassen und Veränderungen im Arbeitsklima erkennen lassen.
Eine erfolgreiche HR Strategie muss daneben auch in der Lage sein, verschiedene Stoßrichtungen gleichzeitig zu verfolgen. Während einige Bereiche des Unternehmens vielleicht Personal abbauen, müssen in anderen Bereichen möglicherweise neue Kompetenzen aufgebaut werden.
Strategische Personalarbeit und technische Lösungen
Technologische Entwicklungen spielen eine immer größere Rolle bei der Umsetzung von Personalstrategien. Die Digitalisierung und Automatisierung von HR-Prozessen sowie der Einsatz von künstlicher Intelligenz (KI) und Datenanalysen ermöglichen es Personalabteilungen, strategische Entscheidungen besser zu fundieren.
Ein großer Vorteil moderner HR-Technologie ist die Möglichkeit, Daten in Echtzeit zu analysieren. Das betrifft neben der Personalplanung, auch Bereiche wie das Talentmanagement oder die Mitarbeitendenentwicklung. Mit Hilfe von Datenanalysen können Unternehmen frühzeitig erkennen, welche Fähigkeiten in der Belegschaft fehlen und welche Talente besonders gefördert werden sollten.
Darüber hinaus ermöglichen automatisierte Prozesse eine effizientere Bearbeitung von administrativen Aufgaben wie der Gehaltsabrechnung, der Zeiterfassung oder der Reisekostenabrechnung.
Zalaris – Ihr Partner für das Entwickeln einer erfolgreichen Personalstrategie
Plattformen wie das Zalaris PeopleHub bieten die Möglichkeit, alle HR-relevanten Daten zentral zu erfassen und zu verwalten. Die zentrale Plattform bietet nicht nur eine Single Source of Truth für alle Personalprozesse, sondern ermöglicht es auch, HR-Strategien auf globaler Ebene umzusetzen.
Mit unserer Plattform stellen wir eine zentrale Lösung für alle Personalprozesse bereit, die global einsetzbar und dennoch lokal anpassbar ist.
Wichtige Funktionen des Zalaris PeopleHub:
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HR-Management:
Zentralisierte Verwaltung aller Personaldaten mit lokaler Anpassung an länderspezifische Vorschriften.
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Self-Services:
Mitarbeitende und Führungskräfte können ihre HR-Daten selbstständig verwalten, was die Personalabteilung entlastet und die Effizienz erhöht.
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Automatisierte Workflows:
Optimierung der HR-Prozesse durch automatisierte Abläufe, die manuelle Fehler reduzieren.
Kontaktieren Sie uns jetzt, um mehr darüber zu erfahren, wie unsere Lösungen Ihnen dabei helfen, eine Personalstrategie zu entwickeln.