Für eine strategische Ausrichtung in der Personalentwicklung ist es jedoch nicht gerade förderlich, wenn alle Mitarbeitenden eines Teams die gleichen Weiterbildungsmöglichkeiten erhalten. Bevor im Unternehmen also Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten angeboten werden, sollten Führungskräfte und Personalverantwortliche ihre Aufmerksamkeit auf die Unternehmensziele richten.
Es sollten Überlegungen angestellt werden, welche Mitarbeitenden nachweislich von bestimmten Weiterbildungsmaßnahmen profitieren könnten und wie strategische Weiterbildungen langfristig die Wettbewerbsfähigkeit verbessern und gleichzeitig das Employer-Branding des Unternehmens stärken können.
In diesem Blogartikel gehen wir auf die Bedeutung von Kompetenzmanagement ein, erläutern die Grundlagen und Ziele und verraten, welche Vorteile es bietet und wie es im HR-Bereich erfolgreich umgesetzt werden kann.
Was ist Kompetenzmanagement?
Unter dem Begriff Kompetenzmanagement versteht man eine gezielte und systematische Verwaltung und Entwicklung der Kompetenzen eines Unternehmens, seiner Abteilungen und Angestellten, welche sich an den strategischen Zielen des Unternehmens orientieren.
Beim Kompetenzmanagement sollen vorhandene Fähigkeiten im Unternehmen identifiziert, beschrieben, bewertet und gezielt eingesetzt werden. Des Weiteren soll das Potential der Mitarbeitenden erkannt und mit einem klaren Fokus auf die Unternehmensziele spezifisch weiterentwickelt werden.
Es stellt somit nicht nur einen grundlegenden Baustein in der Personalentwicklung dar, sondern trägt immer öfter auch eine übergeordnete Bedeutung für die strategische Unternehmensführung.
Was ist der Unterschied zum Skills Management?
Das Kompetenzmanagement und das Skills-Management sind zwei Begriffe, die oft im Kontext von Personalentwicklung und Ressourcenoptimierung verwendet werden. Obwohl sie miteinander verknüpft sind, unterscheiden sie sich in ihrem Fokus und ihrer Reichweite.
Das Skills-Management konzentriert sich hauptsächlich auf die Identifikation, Entwicklung und Verwaltung spezifischer Fähigkeiten oder Fertigkeiten eines Individuums. Es bezieht sich auf messbare, technische oder praktische Kenntnisse, die für die Ausübung einer bestimmten Aufgabe oder Tätigkeit erforderlich sind.
Skills-Management zielt dabei darauf ab, dass Mitarbeitende über die notwendigen Qualifikationen verfügen, um ihre Aufgaben effektiv zu erfüllen. Dabei steht die Anpassung von individuellen Fähigkeiten an die Anforderungen des Arbeitsplatzes im Vordergrund.
Kompetenzmanagement berücksichtigt dagegen nicht nur technische Fähigkeiten, sondern auch persönliche Eigenschaften, soziale und organisatorische Kompetenzen sowie strategische Denkfähigkeiten. Kompetenzen sind demnach breiter angelegt und beziehen sich auf das Gesamtbild der Qualifikationen, die für eine erfolgreiche berufliche Leistung erforderlich sind. Dies schließt emotionale Intelligenz, Kommunikationsfähigkeiten, Führungsfähigkeiten und andere übergeordnete Qualitäten ein, die über reine technische Fertigkeiten hinausgehen.
Was sind die Grundlagen und Ziele des Kompetenzmanagements?
Im Kern zielt Kompetenzmanagement darauf ab, Wissens- und Informationsdefizite im Unternehmen zu identifizieren und zu schließen. Dies geschieht, indem alle für den Erfolg des Unternehmens relevanten Kompetenzen detailliert beschrieben werden. Anschließend werden diese mit den vorhandenen Fähigkeiten der Mitarbeitenden verglichen, die zuvor mithilfe unterschiedlicher Methoden ermittelt wurden.
Dabei geht es vor allem darum, mögliche Kompetenzlücken zu schließen und die vorhandenen Fähigkeiten der Mitarbeitenden bestmöglich einzusetzen. Darüber hinaus ermöglicht dieser Ansatz, neue Anforderungen zu identifizieren und die Entwicklung oder Verteilung der dafür benötigten Kompetenzen gezielt zu steuern. Dies ist besonders wichtig, wenn externe Faktoren sich ändern und eine Anpassung des Unternehmens an Marktbedingungen erforderlich ist.
Abschließend kann das Kompetenzmanagement, genauso wie das Skills- und Talentmanagement, dazu beitragen, eine flexible Organisation zu etablieren. Durch eine klare Kenntnis der Kompetenzen jedes Mitarbeitenden wird es einfacher, die am besten geeigneten Personen für bestimmte Projekte oder Positionen zu identifizieren.
Weiterhin bietet eine Bewertung Einblick in die grundlegende Kompetenzausrichtung Ihres Unternehmens.
Welche Vorteile bietet ein effizientes Kompetenzmanagement?
Nachfolgend haben wir einige der Vorteile, welche ein effizientes Kompetenzmanagement mit sich bringt, aufgelistet:
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Transparenz und Klarheit
Identifiziert vorhandene Kompetenzen und den Bedarf an spezifischen Fähigkeiten.
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Unterstützend zum Talentmanagement
Erkennt Talente und High Potentials für gezielte Forder- und Förderung.
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Kompetenzlücken schließen
Verhindert den Verlust von Fähigkeiten, indem gezielt Kompetenzlücken geschlossen werden.
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Effizientes Recruiting
Ermöglicht ein professionelles, kompetenzbasiertes Recruiting für optimale Stellenbesetzungen.
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Unabhängigkeit vom Arbeitsmarkt
Schafft Unabhängigkeit bei der Mitarbeitendensuche vom externen Arbeitsmarkt.
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Gezielte Maßnahmenauswahl
Gewährleistet die Auswahl effizienter Maßnahmen zur Personal- und Organisationsentwicklung.
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Kostenreduktion
Senkt die Kosten der Personalentwicklung und steigert gleichzeitig den Unternehmenswert.
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Wettbewerbs- und Zukunftsfähigkeit
Sichert die Wettbewerbsfähigkeit und somit die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens.
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Schnelles Erreichen der Ziele
Trägt dazu bei, Unternehmensziele schnell und zuverlässig zu erreichen.
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Effektive Einarbeitung
Identifiziert notwendige Fähigkeiten für spezifische Rollen und erleichtert somit die Einarbeitung.
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Produktivitätssteigerung
Verbessert die Produktivität durch gezielte Bewertung und Entwicklung von Fähigkeiten.
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Fehlerreduktion
Durch verbesserte Schulung und Entwicklung werden Fehler und Probleme verringert.
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Mitarbeitendenbindung
Stärkt die Bindung durch Investition in die individuelle Personalentwicklung.
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Strategische Ausrichtung
Besseres Verständnis der benötigten Fähigkeiten für Wachstum und Erfolg der Organisation.
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Interne Führungskräfteentwicklung
Ermöglicht die Bildung von Führungskräften aus den eigenen Reihen, stärkt die Loyalität des Führungsteams.
Was sind mögliche Nachteile eines Kompetenzmanagements?
Die Einführung eines Kompetenzmanagements bringt zwar viele Vorteile mit sich, birgt jedoch auch potenzielle Nachteile. Hier sind einige der häufigsten Herausforderungen:
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Widerstand gegen Veränderungen
Mitarbeitende könnten Widerstand gegen die Einführung des Kompetenzmanagements zeigen, insbesondere wenn es als zusätzlicher Druck oder Kontrollmechanismus wahrgenommen wird.
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Zeitaufwändig
Die Implementierung eines effektiven Kompetenzmanagements erfordert Zeit und Ressourcen. Dies kann zu vorübergehenden Engpässen in den betrieblichen Abläufen führen.
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Komplexität und Verwaltungsaufwand
Die Verwaltung und Pflege von Kompetenzprofilen, Schulungsplänen und Entwicklungsmaßnahmen kann komplex werden und erfordert ein effizientes Managementsystem.
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Subjektive Bewertungen
Die Einschätzung von Kompetenzen kann subjektiv sein, was zu Ungenauigkeiten und möglichen Spannungen führen kann.
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Kosten
Die Einführung und Pflege eines Kompetenzmanagementsystems kann mit finanziellen Investitionen verbunden sein, was gerade für kleine Unternehmen eine Herausforderung darstellen kann.
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Mögliche Überlastung der Mitarbeitenden
Ein zu starker Fokus auf die Entwicklung von Kompetenzen könnte dazu führen, dass sich Ihr Personal überlastet fühlt, insbesondere wenn bereits hohe Arbeitsbelastungen vorhanden sind.
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Datenschutzbedenken
Die Sammlung und Verwaltung von Mitarbeitendendaten im Rahmen des Kompetenzmanagements kann Datenschutzbedenken aufwerfen, insbesondere wenn nicht klar kommuniziert wird, wie die Daten verwendet werden.
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Risiko der Überbetonung bestimmter Kompetenzen
Es besteht die Gefahr, dass bestimmte Kompetenzen überbewertet werden, während andere vernachlässigt werden, was zu Ungleichgewichten im Team führen kann.
Wie kommt Kompetenzmanagement bei HR zum Einsatz?
Das Kompetenzmanagement unterstützt das Personalmanagement systematisch dabei, die gezielte Entwicklung der Mitarbeitenden zu fördern. Indem die Anforderungen für eine Stelle klarer definiert werden, kann etwa so die Neuausrichtung der Mitarbeitendengewinnung effektiver gestaltet werden.
Das Auswahlverfahren von Bewerbenden basiert dabei nicht mehr nur auf persönlichen Einschätzungen, sondern kann anhand messbarer Kompetenzen überprüft werden.
Aber auch wenn im Unternehmen organisatorische Veränderungen, Anpassungen von Abläufen oder neue Geschäftsmodelle umgesetzt werden, ermöglicht ein gut funktionierendes Kompetenzmanagement eine schnelle und passende Integration.
Nach der Implementierung des Kompetenzmanagements beruht das Weiterbildungs- und Fortbildungsmanagement auf konkreten und umfassenden Informationen. Dadurch wird es möglich, gezielt Kompetenzlücken zu identifizieren und diese im Interesse des Unternehmens gezielt zu schließen.
Mit dem Kompetenzmanagement gewinnt eine strategische Personalplanung somit mittel- sowie langfristig an Stabilität, da genügend Zeit bleibt, die entscheidenden Kompetenzen innerhalb der Belegschaft zu entwickeln. Ein möglicher und effektiver Ansatz, um dem anhaltenden Fachkräftemangel entgegenzuwirken.
Mit dem Kompetenzmanagement verfolgt die Personalabteilung im Unternehmen demnach folgende Ziele:
- eine bessere Stellenbesetzung,
- ideale Zusammenstellung von Teams zur erfolgreichen Projektumsetzung,
- hilfreiche Weiter- und Fortbildungsmöglichkeiten und
- eine zukunftsorientierte Personalplanung, um einem Fachkräftemangel vorzubeugen.
Fazit – Strategisches Kompetenzmanagement erfordert die Mitarbeit aller Angehörigen eines Unternehmens
Ein strategisches Kompetenzmanagement ist eine anspruchsvolle Aufgabe für die Personalabteilung, Führungskräfte und Vorgesetzte sowie für die Mitarbeitenden eines Unternehmens.
Dieses Konzept benötigt aufgrund der Umsetzung, Implementierung und Ausarbeitung der Kompetenzprofile der Angestellten einiges an Zeit. Weiterhin bleibt das Risiko bestehen, ob die Kompetenzprofile der Mitarbeitenden im Unternehmen richtig gemessen wurden.
Ein Kompetenzmanagement kann sich dennoch lohnen, wenn es langfristig im Fokus des HR-Bereichs steht, sich mit der Personalentwicklung abstimmt und den Unternehmenszielen entspricht.
Zusätzlich bieten effiziente Lösungen, wie etwa SAP SuccessFactors, die Möglichkeit, Kompetenzen zu verfolgen und gezielt durch das Learning-Modul zu fördern. Mit modernsten Technologien unterstützen wir so Teams im Personalwesen, effektiv ein strategisches Kompetenzmanagement zu implementieren. Unsere Talentmanagement-Lösung deckt dabei Bereiche wie Recruiting, Compensation, Learning sowie Succession & Development ab, um die Identifikation von Talenten und die Entwicklung von Mitarbeitenden zu optimieren.
Gerne stehen wir Ihnen für Fragen zur Seite und unterstützen Sie und Ihre HR-Abteilung bei der Implementierung.