Definition: Was ist eine Leistungsbeurteilung?
Unter dem Begriff Leistungsbeurteilung (Leistungsbewertung) versteht man kurz gesagt ein unternehmerisches HR-Instrument, welches zur Steuerung, Einordnung und Bewertung von Leistungskriterien der Mitarbeitenden dient.
Angestellte bekommen von ihrem Vorgesetzten ein direktes und konstruktives Feedback über ihre bisherigen Leistungen und über das individuelle Verhalten am Arbeitsplatz.
Durch strukturierte Bewertungsprozesse können Sie als Unternehmen dabei die Leistung entsprechend einordnen, Leistungsträger identifizieren und mögliche Leistungslücken innerhalb der Unternehmensstruktur aufdecken. Leistungsbeurteilungen sind somit ein wichtiger Informationsfaktor und dienen der regelmäßigen Überprüfung Ihrer Mitarbeitenden sowie deren Leistung.
Bei einer Leistungsbeurteilung überprüfen u. a. Vorgesetzte, ob übertragene Aufgaben wie vorgegeben erledigt, definierte Ziele erreicht und die Anforderungen der Position erfüllt werden. Besonders wichtig ist dabei auch das Mitarbeitendenverhalten gegenüber Vorgesetzten, Kunden und den eigenen Arbeitskolleginnen und -kollegen.
Die Beurteilungen der Mitarbeitendenleistung und deren Verhalten werden hierzu anhand festgelegter Bewertungskriterien wie Kennzahlen oder qualitativen Indikatoren in unterschiedlichen Zeitabschnitten im Unternehmen durchgeführt. Dadurch soll die Effizienz von Human Resources bei der Personalplanung und beim HR-Controlling optimiert werden.
Welche Arten der Leistungsbeurteilung gibt es?
Bevor eine Art der Leistungsbeurteilung bestimmt und ausgewählt wird, ist es wichtig, vorab zu klären, wessen Leistung von wem bewertet werden soll. Unternehmen können entsprechend zwischen verschiedenen Arten der Leistungsbeurteilung wählen:
Abwärtsbeurteilung
Bei der Abwärtsbeurteilung (Vorgesetztenbeurteilung) wird die Leistung von Angestellten durch die jeweiligen Vorgesetzten bewertet.
Aufwärtsbeurteilung
Die Aufwärtsbeurteilung bewertet dagegen die Führungskompetenz bzw. den Führungsstil von Vorgesetzten (Arbeitskolleg:innen mit einer höheren Position) durch unterstellte Mitarbeitende.
Seitwärtsbeurteilung
Die Seitwärtsbeurteilung (Gleichgestellte Beurteilung) bezieht sich auf die Leistungsbewertung von Mitarbeitenden durch Kolleg:innen auf derselben Hierarchieebene.
Selbstbeurteilung
Bei der Selbstbeurteilung bewerten Mitarbeitende ihre eigene Leistung. Diese Art der Beurteilung kann als eigenständiger Prozess oder als Ergänzung zu anderen Verfahren wie Mitarbeitendengesprächen eingesetzt werden. Die Selbstbeurteilung kann dazu beitragen, dass sich Angestellte bewusster mit den eigenen Leistungen, Stärken und Fähigkeiten auseinandersetzen.
Dadurch können eventuelle Defizite, Verbesserungspotenziale sowie Weiterentwicklungen besser reflektiert werden. Im Nachgespräch kann die Selbsteinschätzung der Angestellten zudem mit den Vorgaben der Vorgesetzten auf Übereinstimmung abgeglichen werden.
Zweistufiges Verfahren
Das zweistufige Verfahren ist eine Kombination aus Leistungsbeurteilung und Mitarbeitendengespräch. In der ersten Stufe bewerten Vorgesetzte die Leistung der Mitarbeitenden und erläutern ihre Einschätzungen in einem Gespräch.
In der zweiten Stufe haben Angestellte die Möglichkeit, sich zu den Einschätzungen der Vorgesetzten zu äußern und die eigene Sichtweise darzustellen. Im Idealfall führt das zu einer konstruktiven Diskussion und zu einer gemeinsamen Vereinbarung von Zielsetzungen und Entwicklungsmöglichkeiten.
360° Grad-Feedback
Das 360-Grad-Feedback ist ein umfassendes Verfahren, das die Leistung Ihrer Angestellten oder Teammitglieder aus verschiedenen Perspektiven betrachtet. Hierbei werden nicht nur die Einschätzungen der Vorgesetzten, sondern auch die Sichtweise von Kolleg:innen und Kunden berücksichtigt.
Die Ergebnisse werden anschließend in einem Feedbackgespräch mit den Mitarbeitenden besprochen. Durch das 360-Grad-Feedback erhalten Mitarbeitende ein umfassenderes Bild der eigenen Leistung sowie des Verhaltens und sie können gezielt an Verbesserungen arbeiten.
Was ist alles Teil der Leistungsbeurteilung?
Bei der Leistungsbeurteilung werden verschiedene Faktoren berücksichtigt, um die Leistungen der Mitarbeitenden zu bewerten und zu optimieren. Welche das genau sind, haben wir nachfolgend für Sie zusammengefasst:
- Zielsetzung: Zunächst müssen klare und messbare Ziele festgelegt werden, anhand derer die Leistung bewertet werden kann. Die Ziele sollten mit den Unternehmenszielen übereinstimmen und für alle Mitarbeitenden verständlich sein.
- Leistungsindikatoren: Um die Leistung selbst möglichst objektiv zu bewerten, müssen messbare Mitarbeitendenbeurteilungskriterien definiert werden. Diese können quantitative Indikatoren wie Umsatz- oder Produktionszahlen sein, aber auch qualitative Kriterien wie Kundenfeedback oder Teamarbeit beinhalten.
- Feedback: Ein weiterer wichtiger Bestandteil der Leistungsbeurteilung ist das Feedback an die Mitarbeitenden. Hierbei sollten nicht nur Verbesserungspotenziale, sondern auch Stärken und Erfolge hervorgehoben werden. Das Feedback sollte konstruktiv und zukunftsorientiert sein.
- Entwicklung: Eine erfolgreiche Leistungsbeurteilung sollte auch die Entwicklungsmöglichkeiten für Mitarbeitende aufzeigen. Hierbei können Schulungen, Fortbildungen oder auch gezieltes Coaching helfen, um die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeitenden zu erweitern und somit auch die Leistung zu steigern.
- Dokumentation: Auch eine saubere und detaillierte Dokumentation der Leistungsbeurteilung ist unerlässlich, um die Ergebnisse zu speichern und bei Bedarf darauf zurückzugreifen. Die Dokumentation kann somit auch als gute Grundlage für weitere Entscheidungen, wie etwa Beförderungen oder Gehaltserhöhungen, bieten.
Was sind die Ziele der Leistungsbeurteilung?
Eine Leistungsbeurteilung kann aus verschiedenen Gründen in Unternehmen durchgeführt werden. Die damit verbundenen Zielvorgaben hängen dabei von unterschiedlichen Faktoren wie beispielsweise der Ausrichtung Ihres Unternehmens oder Veränderungen in der Personalstruktur ab.
Das übergeordnete Ziel ist es jedoch in der Regel, die eigenen Angestellten so zu qualifizieren, dass sie den bestmöglichen Ertrag zum Unternehmenserfolg leisten und durch kontinuierliche Weiterbildung und Verbesserung ihrer Skills motiviert bleiben.
Nachfolgend haben wir einige weitere Ziele, die mit einer Leistungsbeurteilung verfolgt werden, aufgelistet:
Identifikation von Stärken und Schwächen
Durch die Beurteilung der erbrachten Leistungen können Sie die Stärken und Schwächen Ihrer Angestellten und Teammitglieder besser einschätzen und diese dementsprechend optimiert im Unternehmen einsetzen.
Investition in die Entwicklung
Auch das HR-Management eines Unternehmens profitiert von regelmäßigen Leistungsbeurteilungen. Durch die Identifikation von Stärken und Schwächen können die zuständigen Personaler:innen gezielt in die Weiterbildung, Personalentwicklung sowie Karriereplanung der Angestellten investieren, um ihr volles Potenzial zu fördern.
Motivation und Bindung der Mitarbeitenden
Die Leistungsbeurteilung kann ebenso dazu beitragen, die Motivation und Bindung Ihrer Mitarbeitenden zu steigern. Wenn diese das Gefühl haben, dass ihre Leistungen geschätzt werden und dass sie eine klare Perspektive haben, sind sie meist motivierter und engagierter.
Als Unternehmen können Sie so durch eine gute Leistungsbeurteilung dazu beitragen, dass Ihre Angestellten sich langfristig in Ihrem Unternehmen sehen und ihre Karriere bei Ihnen weiterentwickeln möchten.
Direkter Austausch mit dem Vorgesetzten
Leistungsbeurteilungen ermöglichen Mitarbeitenden auch, sich mit ihren Vorgesetzten persönlich über das konstruktive Feedback auszutauschen und so zu erfahren, ob die erbrachte Leistung und das an den Tag gelegte Sozialverhalten den Vorstellungen des Vorgesetzten sowie den Anforderungen des Unternehmens entspricht. Zudem können neben bisherigen auch zukünftige Aufgaben frühzeitig untereinander besprochen werden.
Verbesserung der Leistungen
Durch das konstruktive Feedback sowie die Identifikation von Stärken und Schwächen können Mitarbeitende gezielt an ihren Leistungen arbeiten, um ihre Fähigkeiten sowie Kenntnisse weiterzuentwickeln. Dadurch wird die Effizienz und Effektivität im gesamten Unternehmen gesteigert und gleichzeitig die Wettbewerbsfähigkeit verbessert.
Festlegung von Zielen und Erwartungen
Die Leistungsbeurteilung hilft auch dabei, klare Ziele und Erwartungen für Ihre Mitarbeitenden festzulegen. Durch Zielvereinbarungen und eine klare Definition der Erwartungen können diese so gezielter an ihren Aufgaben arbeiten und ihre Leistungen verbessern. Zudem stellen Sie sicher, dass alle Mitarbeitenden auf die gleichen vereinbarten Ziele hinarbeiten.
Personalentwicklung und Nachfolgeplanung
Auch ist die Leistungsbeurteilung ein wichtiger Bestandteil für die Personalentwicklung und Nachfolgeplanung. Denn durch die Identifikation von Stärken und Schwächen können Sie oder Ihre Personalabteilung gezielt in die Weiterbildung Ihrer Mitarbeitenden investieren und so deren Karriereentwicklung im Unternehmen fördern. Des Weiteren bietet sich frühzeitig die Möglichkeit, potenzielle Nachfolgepersonen zu identifizieren und gezielt auf Führungspositionen vorzubereiten.
Verbessertes Sozialverhalten
Leistungsbeurteilungen können nicht nur eingesetzt werden, um die Arbeitsleistung Ihrer Angestellten zu bewerten, sondern auch, um das Sozialverhalten zu verbessern. Eine angenehme Arbeitsatmosphäre sowie eine positive Zusammenarbeit im Team, mit Vorgesetzten und Kunden, sind für das Wohlbefinden und die Motivation Ihrer Mitarbeitenden schließlich neben weiteren Faktoren oft auch von großer Bedeutung.
Nachweis für eigene Interessen
Leistungsbeurteilungen können ebenso als ein grundlegendes Argument für eigene Interessen der Angestellten wie Gehaltserhöhungen, Beförderungen oder Arbeitszeugnisse genutzt werden.
Die häufigsten Fehler bei der Leistungsbeurteilung
Eine Leistungsbeurteilung kann eine wertvolle Methode sein, um die Leistung Ihrer Angestellten zu bewerten und zu verbessern. Allerdings gibt es auch häufige Fehler, die bei der Durchführung einer Leistungsbeurteilung gemacht werden können. Im Folgenden werden einige der häufigsten Fehler aufgeführt und wie sie diese vermeiden:
1. Mangelnde Vorbereitung der Vorgesetzten.
Ein häufiger Fehler bei der Leistungsbeurteilung ist eine mangelnde Vorbereitung durch den Vorgesetzten. Oftmals wird die Beurteilung aufgrund von Zeitdruck und der hohen Anzahl der Angestellten nur oberflächlich durchgeführt, ohne dass ausreichend Zeit für das individuelle Mitarbeitendengespräch eingeplant wird.
Dadurch verliert die Leistungsbeurteilung an Bedeutung und kann als Instrument für die Entwicklung und Motivation Ihrer Angestellten nicht optimal funktionieren.
2. Leistungsbeurteilungen finden zu selten statt.
Ein entscheidendes Problem bei Leistungsbeurteilungen ist häufig auch die Verzögerung des Feedbacks durch die Vorgesetzten an die Mitarbeitenden sowie, dass sie zu selten eingesetzt wird. Bei der Leistungsbeurteilung ist es jedoch von Nachteil, wenn sich Angestellte, unabhängig von Lob oder Kritik, möglicherweise nicht mal mehr an die Ereignisse erinnern können, die in ihrer Beurteilung erwähnt wurden.
Bei der Beurteilung kann sich zudem der sogenannte Nikolaus-Effekt einschleichen, sodass die letzten Eindrücke, welche aktiver im Gedächtnis sind, das Ergebnis der Leistungsbeurteilung positiver oder negativer erscheinen lassen.
3. Leistungsbeurteilungen sind nicht transparent genug.
Die fehlende Transparenz ist einer der Hauptgründe, warum Leistungsbeurteilungen bei Mitarbeitenden in der Regel keinen guten Ruf genießen. In einem fairen und offenen Mitarbeitendengespräch sollten deshalb alle Faktoren, welche einen Einfluss auf die Beurteilung der Leistung Ihrer Angestellten haben, durch den Vorgesetzten erklärt und aufgezeigt werden.
Eine gut vorbereitete, transparente und für Ihre Mitarbeitenden nachvollziehbare Leistungsbeurteilung, welche häufiger stattfindet, ist somit der erste Schritt in die richtige Richtung.
Wie die Digitalisierung bei der Leistungsbeurteilung unterstützen kann
Vor allem individuelle und transparente Leistungsbeurteilungen, welche in regelmäßigen Zyklen durchgeführt werden, beanspruchen einen verstärkten Verwaltungs- und Zeitaufwand. Um die in Ihrem Unternehmen fürs Performance-Management zuständige Abteilung zu unterstützen, empfiehlt sich im Zuge der Digitalisierung die Nutzung entsprechender Software wie die cloudbasierte SAP SuccessFactors-Lösung Performance & Goals.
Hierbei wird auch oft von Leistungsbeurteilung 2.0 gesprochen, denn während es früher kaum möglich war, bei Großunternehmen mit vielen Angestellten den Überblick zu behalten, ermöglicht die HR-Digitalisierung eine neue Art der Leistungsbeurteilung – smarter, automatisiert und standardisiert.
Fazit: Mit Leistungsbeurteilungen das volle Potenzial Ihrer Mitarbeitenden entfalten
Die Leistungsbeurteilung ist ein wichtiger Bestandteil der Personalentwicklung und kann dazu beitragen, die Leistung Ihrer Mitarbeitenden zu verbessern, ihre Entwicklung zu fördern und sie langfristig im Unternehmen zu motivieren. Dadurch können Ihre Angestellten den bestmöglichen Beitrag zur Erreichung der Unternehmensziele leisten sowie für den nachhaltigen Erfolg des Unternehmens sorgen.
Dabei sollten jedoch mögliche Fehler direkt von Beginn an vermieden und eine für die Zukunft regelmäßige Bewertung der Mitarbeitendenleistung angestrebt werden. Auch sollte sie stets objektiv, verständlich, transparent, individuell, fair und nachvollziehbar sein.
Mit der richtigen Software können dabei effiziente Prozesse geschaffen werden, die genau eine solche Beurteilung ermöglichen.
Moderne Personalentwicklung mit SAP SucessFactors Performance & Goals
SAP HR Performance Management ermöglicht HR-Teams mit dem Modul Performance & Goals, individuelle Zielvereinbarungen für jeden Mitarbeitenden festzulegen. Ebenso lässt sich der Fortschritt bei der Zielerreichung kontinuierlich messen und ist jederzeit einsehbar. So erhalten Führungskräfte einen objektiven Überblick über die Leistung ihrer Mitarbeitenden und können regelmäßig Feedback geben.
Zudem lassen sich durch die technologische Unterstützung auch Talente frühzeitig erkennen und dementsprechend gezielt weiterbilden.
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