Die Recruiting-Trends 2024
Wir haben im folgenden Artikel die wichtigsten Recruitment-Trends für 2024 für Sie zusammengefasst. Lernen Sie hier mehr über Recruitment über Social-Media-Kanäle, die Wichtigkeit als Employer Brand und Empfehlungsmarketing.
Maximale Marketing-Power
Um die richtigen BewerberInnen fürs eigene Unternehmen zu gewinnen, wird es noch stärker als bisher erforderlich sein, Methoden aus dem Marketing zu übernehmen.
Um Unsicherheiten, welche Online-Portale die besten Recruiting-Kanäle darstellen, aufzulösen, lässt sich das Performance-Marketing sinnvoll in die Recruiting-Strategien einbinden. Was bedeutet: Alle Recruiting-Maßnahmen werden überprüfbar gemessen und ausgewertet.
Auf diese Weise lassen sich detaillierte Recruiting-Kennzahlen gewinnen, die beispielsweise darüber Auskunft geben, welche Anzeigen wann, wie oft und auf welcher Plattform besonders viel Aufmerksamkeit erhielten. Auch das Verhältnis von Aufrufen und tatsächlich eingegangenen Bewerbungen lässt sich präzisieren und für die Ausrichtung der weiteren Strategie und Recruiting-Ideen nutzen.
Professioneller Social Media-Auftritt
Social Media wie Facebook oder Instagram, aber auch berufliche Netzwerke lassen sich fürs Recruiting nur sinnvoll nutzen, wenn das Unternehmen dort bereits erfolgreich präsent ist. Wurde dies bisher vernachlässigt, ist es dringend an der Zeit, die Social-Media-Aktivitäten professionell aufbauen und mit dem Recruitment verknüpfen zu lassen.
Zu einem professionellen Social-Media-Recruitment gehört es, dass Sie Ihren News-Feed regelmäßig mit spannenden Neuigkeiten, Bildern oder kurzen Reportagen füttern. Lassen Sie ergänzend immer mal wieder Nachrichten über Teamevents einfließen, stellen Sie Mitarbeitende vor oder lassen Sie diese selbst zu Wort kommen.
Kurz gesagt: Veröffentlichen Sie regelmäßig Beiträge, die den Wunsch stärken, Teil Ihres Teams zu werden, auch dann, wenn Sie aktuell keine Vakanzen zu besetzen haben.
Außerdem sind thematisch relevante Facebook- und LinkedIn-Gruppen beispielsweise ein guter Ort, um Fachkräfte zu rekrutieren.
Eine Wasserdichte Employer Brand
Das Social-Media-Recruiting hat den weiteren Vorteil, dass Sie durch Ansprache und Design zur Markenbildung Ihres Unternehmens beitragen. So dient ein Recruitment über Social Media nicht allein dem Auffinden passender BewerberInnen. Sie investieren zeitgleich in die Imagebildung und fördern den Bekanntheitsgrad Ihres Unternehmens, investieren insgesamt also auch ins Employer Branding.
Den Nutzen fürs Recruitment stärken Sie, indem Sie Feedback, das Sie online erhalten, ernst nehmen und konstruktiv beantworten. Das gilt insbesondere auch für Portale wie kununu, auf denen ehemalige oder derzeitig Beschäftigte ArbeitgeberInnen bewerten.
Reagieren Sie souverän auf Kritik und greifen Sie Vorschläge zur Verbesserung auf, kann sich das positiv auf Ihr e-Recruiting auswirken und das Interesse an einer Beschäftigung in Ihrem Unternehmen steigern.
Kettenreaktionen durch Empfehlungsmarketing
Manche Trends im Personalmarketing gehen so schnell, wie sie gekommen sind. Andere erweisen sich dauerhaft als unersetzlich. Zu Letzteren zählt das Empfehlungsmarketing, das Sie daher auch 2024 nicht aus den Augen verlieren sollten.
Generell sollten Sie Ihre Mitarbeitenden immer auch als MarkenbotschafterInnen betrachten. Niemand kennt die Produktionshalle, den Vertrieb, die Buchhaltung so gut wie die Beschäftigten, die jeden Tag in der Abteilung arbeiten. Und niemand weiß daher so genau wie sie, welche Voraussetzungen BewerberInnen tatsächlich erfüllen müssen, um an genau diesem Platz erfolgreich und sinnerfüllend tätig zu werden.
Haben Sie ein offenes Ohr, wenn Mitarbeitende potenzielle BewerberInnen vorschlagen. Und mehr noch:
Motivieren Sie zufriedene und verlässliche Mitarbeitende, Freunde, Bekannte oder Familienmitglieder auf eine Vakanz in Ihrem Unternehmen aufmerksam zu machen.
Mehr Reichweite durch Remote-Arbeit
In digitalisierten Unternehmen lassen sich viele Aufgaben als Remote-Work erledigen. Das eröffnet die Möglichkeit, auch FreiberuflerInnen oder Personen im Ruhestand, in Elternzeit etc. in die Recruiting-Strategie einzubeziehen.
Zu unterscheiden ist dabei allerdings zwischen dem klassischen Homeoffice-Job von fest angestellten Mitarbeitenden, der outgesourcten Telearbeit und der eigentlichen Remote-Tätigkeit. Ein wesentlicher Unterschied besteht darin, dass Remote-Jobs es erlauben, bei freier Zeiteinteilung und Ortswahl die Arbeit zu erledigen. Dies trifft für Mitarbeitende im Callcenter oder im Homeoffice nicht zu.
Um mit einem Remote-Angebot zu begeistern, müssen die technischen Voraussetzungen stimmen. Dazu gehört ein virtueller Arbeitsplatz, der eine störungsfreie Kommunikation erlaubt. Doch der Einsatz lohnt sich, denn durch die Einbindung von Remote-Arbeitskräften lässt sich Ihr BewerberInnenpool um Talente aus dem gesamten In- und Ausland erweitern.
Positive Candidate Experience
Sind Sie für das Recruiting verantwortlich, gehört auch die Nachverfolgung von BewerberInnen zu Ihren wiederkehrenden Aufgaben. Kommt es im Nachgang wiederholt zu negativen Aussagen über das Bewerbungsverfahren, sollten Sie daher hellhörig werden. Selten handelt es sich dabei um einen „Racheakt“ abgelehnter BewerberInnen. Häufiger drückt sich darin aus, dass der Bewerbungsprozess noch weiterer Optimierung bedarf.
Grundsätzlich gilt nämlich: Wer sich auf eine Stelle bewirbt, weiß, dass meist nur eine Person gewinnen kann Nicht eine angemessene Form der Absage sorgt daher für Verbitterung, sondern eine unangemessene Form oder der völlige Verzicht darauf, abgelehnte BewerberInnen überhaupt noch einmal zu kontaktieren.
Sollten Sie es bisher also noch nicht getan haben, unterziehen Sie das gesamte Recruiting einer Prüfung mit Blick auf das Bewerbungsverfahren:
- Sind die Ausschreibungen so formuliert, dass die passenden BewerberInnen angesprochen werden? Sind Tätigkeit, Position, Anforderungen und Benefits präzise formuliert?
- Wie einfach oder kompliziert ist es, den Bewerbungsprozess zu starten?
- Wie lange dauert der Bewerbungsprozess? Nehmen Sie frühzeitig Kontakt auf und übermitteln Sie BewerberInnen alle wichtigen Informationen?
- Gehen Sie vorbereitet und pünktlich ins Bewerbungsgespräch oder kommt es vor, dass ein Termin vergessen wird?
- Wie antworten Sie BewerberInnen, die Sie ablehnen müssen?
Stellen Sie sicher, dass Ihre BewerberInnen von der ersten Kontaktaufnahme bis zum letzten Anschreiben freundliche Wertschätzung innerhalb eines transparenten Ablaufs erfahren, reduzieren Sie damit die Gefahr negativer Bewertungen. Sie können im Gegenteil sogar beobachten, dass auch abgelehnte BewerberInnen sich noch positiv über Ihr Unternehmen äußern.
Intelligente Recruiting-Lösungen
Traditionelles Recruiting ist zeitaufwendig und daher meist nur auf die Besetzung aktueller Vakanzen konzentriert. Statt monatelang nach Fach- und Führungskräften für bereits offene Stellen zu suchen, empfiehlt es sich daher, proaktiv auf die Suche nach geeignetem Personal zu gehen.
Mit modernen Recruiting-Tools und einer cloudbasierten Software wie SAP SuccessFactors Recruiting lässt sich der gesamte Prozess automatisieren und sowohl vor- als nachbereitend steuern. Über die aktuelle BewerberInnensuche hinaus können Sie beispielsweise
- einen BewerberInnenpool für künftig zu besetzende Vakanzen aufbauen.
- passive KandidatInnen ausfindig machen.
- einzelne Führungskräfte oder ganze Teams anwerben.
- Feedback im Hinblick auf den Bewerbungsprozess einholen.
Ortsunabhängige Onboarding-Prozesse
Wer sich um einen Remote-Job bewirbt, hat selten Interesse, fürs Onboarding anzureisen. Denn eine Remote-Tätigkeit kommt dem Wunsch der StellenbewerberInnen entgegen, nicht an feste Orte und Zeiten gebunden zu sein.
Dennoch sind auch für Remote-Tätigkeiten die üblichen Onboarding-Phasen einzuhalten, insbesondere, wenn es sich um komplexe Tätigkeitsbereiche handelt oder wenn es erforderlich ist, sich intensiv mit unternehmerischen Werten und Vorgehensweisen zu befassen.
Vereinfachen können Sie sich das Remote-Onboarding durch die Nutzung von spezieller Software, die die Kommunikation schon in der Preboarding-Phase sichert. Prüfen Sie zudem alle bisherigen Onboarding-Prozesse und Maßnahmen daraufhin, ob sie für den Wandel geeignet sind oder durch neue Methoden und Tools ersetzt werden müssen.
Übernahme ganzer Teams
Gastronomie, Hotellerie, Event-Agenturen, industrielle Produktion – in zu vielen Bereichen haben die Pandemiejahre für einen rapiden Schwund an Arbeitsplätzen bzw. qualifizierten Arbeitskräften gesorgt. Für die einen bedeutet dies, ganze Teams entlassen, für die anderen ergeben sich Chancen komplette Teams übernehmen zu können.
Eine gute Vernetzung bietet daher auch 2024 einen wesentlichen Vorteil für alle, die sich im HR-Management untereinander austauschen und gegebenenfalls auch ihre Teams sicher unterbringen oder neu besetzen wollen.
Work-Life-Integration
„Work-Life-Balance“, das klingt nach Freizeitausgleich und Tischtennisplatte im Büro. Einer komplexen Verzahnung von Beruf und Privatleben wird dieser Ansatz kaum noch gerecht. In die Recruiting-Trends hat es daher das neuere Konzept der Work-Life-Integration geschafft, das sich an der individuellen Lebenssituation von Mitarbeitenden orientiert.
Realisieren lässt sich das Prinzip überall, wo es nicht darauf ankommt, zu einer bestimmten Zeit an einem bestimmten Ort präsent zu sein. Mitarbeitende können dann flexibler auf bestimmte Gegebenheiten reagieren – sei es, dass die Kita erst um 9 öffnet oder dass sie persönlich nachts einfach leistungsfähiger sind als tagsüber.
Notwendige Voraussetzung ist, dass nicht die Stechuhr, sondern das Resultat darüber entscheidet, ob die erbrachte Leistung den Anforderungen entspricht.
Kluge Entscheidungen mit HR-Analytics
Daten erfassen, ordnen, analysieren, auswerten – das sind die vier wesentlichen Schritte in der Nutzung von HR-Analytics. Damit unterscheidet sich der analytische Prozess im Recruiting wesentlich vom puren Sammeln und Aneinanderreihen von Zahlenkolonnen.
Im Effekt gewinnen Sie auf diese Weise nicht allein Recruiting-Kennzahlen, mit denen sich wichtige Fragen beantworten und faktenbasierte Entscheidungen treffen lassen. Sie entwickeln auch Lösungsansätze, die dazu beitragen, Ihre wichtigste Ressource fürs Unternehmen zu rekrutieren und zu binden: Mitarbeitende, deren Know-how genau zur ausgeschriebenen Vakanz passt und die ein großes Interesse an einer langfristigen Beschäftigung haben.
Von Vorteil sind analytische HR-Verfahren daher für kleine Unternehmen, die Schwierigkeiten haben, BewerberInnen zu finden, wie für große Unternehmen, die sich vor Bewerbungen kaum retten können.
Durch die Nutzung von HR-Analytics
- definieren Sie Ihre Ansprüche und gleichen diese mit Informationen und Daten potenzieller BewerberInnen ab.
- finden Sie Schwachpunkte im Bewerbungsprozess bzw. Hebel, um diesen zu optimieren.
- nutzen Sie datengestützte Tools, um Ihre Vakanzen schneller und zielgerichteter zu besetzen und Fluktuation zu vermeiden.
Recruiting-Trends 2024 – Unsere Vorhersage, was wichtig werden könnte
Nachdem wir nun einige der Recruiting-Trends 2024 vorgestellt haben, schauen wir uns noch kurz an, was 2024 wichtig wird. Das ganze große Thema ist natürlich Artificial Intelligence / künstliche Intelligenz. Hierbei stehen aber nicht neue Jobs im Vordergrund, die in Ihrem Unternehmen entstehen, alte Jobs, die wegfallen, sondern auch die Unterstützung, die AI Ihnen bei Ihren Recruiting-Prozessen bieten kann. Gerade die Vereinfachung von simplen Routineaufgaben ist in Zukunft ein Anwendungsfeld der AI. Dennoch sollten Sie trotz der Weiterentwicklung der AI auch menschliche Aspekte in Recruiting-Prozessen nicht außer Acht lassen – Daten können den menschlichen Faktor nicht ersetzen.
Ein weiterer Recruiting-Trend, der nicht außer Acht gelassen werden sollte, ist das Thema Augmented Reality. Auch wenn die Technologie aktuell noch in den Kinderschuhen stecken mag, durch die Ankündigung neuer Produkte wird diese Entwicklung auch am HR-Recruitment nicht vorübergehen. Sie sollten also den Anschluss nicht verlieren.
Automatisierung, proaktives Handeln und Flexibilisierung sind die wichtigsten Recruiting-Trends 2024
Wiederkehrende Prozesse automatisieren, um mehr Zeit für die Kernaufgaben zu gewinnen: Was sich als aktueller Recruiting-Trend 2024 abzeichnet, kommt den Bedürfnissen der HR-Abteilung ebenso entgegen wie den Interessen der Beschäftigten. Darüber hinaus gewinnt das proaktive Handeln immer mehr an Bedeutung, um Bewerbungsprozesse zu verkürzen.
Wichtige Meilensteine auf dem Weg zum Aufbau eines BewerberInnen-Pools markieren die professionelle Nutzung von Social Media, aber auch die interne Umstrukturierung mit Blick auf flexiblere Prozesse und individuellere Förderungsmöglichkeiten.