Talent Mobility: Definition, Vorteile und Strategie zur Umsetzung

Zu bleiben könnte Stillstand bedeuten und einem gewünschten beruflichen Vorankommen entgegenstehen. Einige, die das Unternehmen verlassen, tun dies, weil sie sich unterbezahlt oder nicht fair entlohnt fühlen. Andere sehen in ihrer Position keine Möglichkeiten, ihre eigenen Spitzenleistungen zu übertreffen, weil es an betrieblichen Wachstumsmöglichkeiten fehlt. Rund 44 Prozent der Mitarbeitenden suchen aktiv einen neuen Job. Das Wort hinter dieser Entwicklung heißt Große Resignation.

Gleichzeitig verändert die technologische Entwicklung die Fähigkeiten und Kompetenzen, die Unternehmen benötigen. Der Future of Jobs Report des World Economic Forum stellte bereits im Jahr 2020 fest, dass sich 40 Prozent der erforderlichen Schlüsselkompetenzen in den nächsten 5 Jahren ändern werden. Auch die Rundstedt Workforce-Transformation-Studie demonstriert ein ähnliches Bild. Demnach haben sich schon seit 3 Jahren bei rund einem Drittel der teilnehmenden Unternehmen bis zu 25 Prozent der Anforderungen gewandelt. Bei knapp 15 Prozent haben sich sogar über 40 Prozent der Anforderungsprofile verändert. In diesen dynamischen Zeiten können Unternehmen auf Talent Mobility setzen, um mit dem Wandel Schritt zu halten.

Definition: Talent Mobility

Talent Mobility bezeichnet den Prozess, mit dem Talente innerhalb eines Unternehmens zum Beispiel durch betriebsinterne Versetzungen und Beförderungen andere Rollen einnehmen. Als Teil des Talent Managements soll sie die momentanen Beschäftigten dahingehend fördern und motivieren, sich innerhalb des Unternehmens beruflich zu verändern und die entsprechenden Fähigkeiten zu entwickeln. Es geht darum, das Potenzial der verfügbaren Talente langfristig auszuschöpfen und die Beschäftigten gezielt in unterschiedlichen Positionen einzusetzen. Talentmobilität soll die besten Mitarbeitenden an das Unternehmen binden und ihnen Raum für berufliche Flexibilität gewähren.

Interne Mobilität kann auf 3 verschiedene Arten erfolgen:

• vertikal: Arbeitskraft übernimmt eine höhere Position, zum Beispiel als Führungskraft
• horizontal: Arbeitskraft erhält zusätzliche Verantwortungsbereiche
• projektbasiert: Arbeitskraft schließt sich für ein bestimmtes Projekt einem neuen oder bestehenden Team an

Es ist wichtig, ganzheitlich zu denken. Wenn Talentmobilität funktioniert, profitieren sowohl Unternehmen als auch Mitarbeitende. Die Beschäftigten erhalten Chancen, ihre Karriereambitionen umzusetzen und sich weiterzuentwickeln. Sie können ihre Fähigkeiten passend zu den Stellenprofilen einbringen. Unternehmen reduzieren die Rekrutierungskosten und arbeiten die Betroffenen schneller ein. Internes Recruiting bedeutet höhere Produktivität, Sicherung von Fachwissen im Unternehmen und stärkere Mitarbeiterbindung.

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Welche Vorteile bietet Talentmobilität?

Talentmobilität bringt einige Vorteile mit sich.

• Flexibler und anpassungsfähiger: Talent Mobility führt dazu, dass Unternehmen flexibler und schneller auf veränderte Arbeits- und Marktbedingungen reagieren können.
• Langfristig planen: Sie lernen die Fähigkeiten und beruflichen Ziele der Beschäftigten besser kennen. Dies unterstützt die langfristige Planung und die flexible Reaktion auf veränderte Anforderungen.
• Karriere fördern: Mit Talentmobilität helfen Sie Ihren Mitarbeitenden, sich individuell weiterzuentwickeln und die Karriere voranzutreiben.
• Innovationstreiber: Interne Mobilität kann ein Innovationstreiber sein und damit die Agilität des gesamten Unternehmens steigern.
• Zufriedenere Mitarbeitende: Die Beschäftigten übernehmen neue Aufgaben, die besser zu ihren Fähigkeiten und Zielen passen. Dies bedeutet höhere Zufriedenheit.
• Wettbewerbsfähiger: Zufriedenere Mitarbeitende können die Wettbewerbsfähigkeit erhöhen.
• Weniger Kosten: Interne Mobilität reduziert die Kosten im Recruiting, beschleunigt das Onboarding und verbessert die Bindung.

Ein großer Vorteil liegt darin, dass Unternehmen und Mitarbeitende durch Talentmobilität gemeinsam wachsen und sich miteinander weiterentwickeln können. Beschäftigte, die nach persönlichem Wachstum streben, unterstützen auch das Unternehmen dabei, zu wachsen und sind eher bereit, Leistung zu bringen und selbst nach Lösungen zu suchen. Daraus ergibt sich ein großer Erfolgsfaktor.

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Talent Hoarding als Risikofaktor erkennen und gezielt vermeiden

Talent Hoarding ist ein Risikofaktor, der die interne Mobilität hemmen kann. Bei diesem Trend verfolgen Führungskräfte – bewusst oder unbewusst – das Ziel, Talente in ihrem (aktuellen) Team zu halten, indem sie ihnen keine Entwicklungschancen geben und deren berufliches Vorankommen blockieren. Daraus drohen Nachteile. Talent Hoarding kann dazu führen, dass Mitarbeitende unzufrieden werden und das Unternehmen verlassen, weil sie sich karrieretechnisch innerhalb der Organisation nicht weiterentwickeln können. Sie fühlen sich unverstanden und haben das Gefühl, dass ihre Kompetenzen und ihr Potenzial nicht erkannt werden.

Negative Folgen drohen insbesondere dann, wenn ausschließlich die Führungskräfte die Entwicklungschancen bestimmen, die Mitarbeitenden selbst aber keine beruflichen Möglichkeiten wie Jobs, Karrierewege, Weiterbildungsangebote, Mentoring und Learning on the Job erkennen können. Im Sinne einer positiven Employee Experience wäre es aber wichtig, die Beschäftigten entsprechend zu fördern und nicht lediglich als Humankapital zu betrachten.

Mit einer gezielten Talent Mobility können Sie Talent Hoarding vermeiden und Quiet Quitting (stille Kündigung) entgegenwirken. Dabei können sie sich an den folgenden Schritten orientieren:

• Karrierepfade in Kooperation mit der HR-Abteilung entwickeln, um Mitarbeitende gezielt zu fördern
• über Karrieremöglichkeiten offen informieren und die entsprechenden Angebote wie Jobs, Weiterbildungsprogramme und Lernplattformen aktiv ansprechen
• anonyme Bewerbungen innerhalb des Unternehmens zulassen
• Selfservice-Technologien einsetzen, damit sich Mitarbeitende selbstständig über unternehmensinterne Jobchancen informieren können, ohne ihren Namen preisgeben zu müssen

Der Erfolgsschlüssel liegt darin, transparent zu sein. Nur wenn Mitarbeitende wissen, welche Möglichkeiten sie im Unternehmen haben, zeigen sie auch die Bereitschaft, diese zu nutzen. 

Talent Mobility als wichtiger Teil der Unternehmenskultur

Wie wichtig Talent Mobility als Teil der Unternehmenskultur ist, zeigt das große Interesse der Mitarbeitenden an diesem Thema. Die Talent-Mobility-Studie von Lighthouse und Cornerstone aus dem Jahr 2023 liefert die entsprechenden Zahlen:

• 73 Prozent von 1.000 befragten Beschäftigten bekunden ein Interesse an den Karrieremöglichkeiten im Unternehmen.
• 50 Prozent der Befragten möchten an zeitlich befristeten Projekten teilnehmen, um ihre Fähigkeiten zu verbessern.
• 45 Prozent wollen neue Jobmöglichkeiten prüfen.
• 30 Prozent möchten neue Kompetenzen erwerben.

Mit anderen Worten: Die Mitarbeitenden sind für interne Mobilität offen. Um diese Talentmobilität erfolgreich zu praktizieren, müssen Sie diese mit unterstützenden Maßnahmen in die Unternehmenskultur integrieren:

• passende Strategien und unterstützende Technologien für die Personalentwicklung einsetzen.
• klare Karrierepfade aufzeigen, die den Mitarbeitenden Orientierung geben
• Informationen über offene Jobs, aktuelle Projekte und geplante Initiativen über zentrale Portale z.B. SAP SuccessFactors Succession & Development verbreiten
• Entwicklungschancen in Form von Schulungen und Weiterbildungsangeboten hierarchie- und abteilungsübergreifend klar kommunizieren und zugänglich machen. Idealerweise werden die Mitarbeitenden über geeignete Plattformen wie z.B. SAP SuccessFactors Learning proaktiv auf Schulungen aufmerksam gemacht, die zu ihren Entwicklungswünschen und Karrierepfaden passen.
• Entwicklungsgespräche zwischen Führungspersonal und Mitarbeitenden nutzen, um passende Karrierepfade zu finden und einen individuellen Plan zu entwickeln

Das A und O ist Offenheit, wie die genannten Studienergebnisse belegen. In Unternehmen mit hoher Transparenz zur Talentmobilität interessierten sich rund 80 Prozent der Befragten für andere Jobs innerhalb der Organisation. Das bedeutet, dass die Mitarbeitenden mobil und bereit für Veränderungen innerhalb ihres Unternehmens sind. In Unternehmen, in denen die Beschäftigten die Transparenz als niedrig einstuften, zeigten bloß 40 Prozent ein Interesse. Weibliche Mitarbeiterinnen gaben zu 50 Prozent häufiger an, nicht über die Karrieremöglichkeiten im Unternehmen informiert zu sein, als ihre männlichen Kollegen.

Wie können Sie eine Kultur der Talent Mobility fördern?  

Ein wichtiger Punkt besteht darin, die Mitarbeitenden dazu zu motivieren, in verschiedene Rolle zu schlüpfen (etwa durch Hospitation, Arbeitsplatzrotation oder kurzzeitige Versetzung). Auch ein internationales Projekt, Mentoring und klare Lernpläne sowie Fortbildungs- und Betreuungsangebote unterstützen dabei, sich persönlich weiterzuentwickeln. Zudem sollten Sie die Vorteile interner Mobilität aufzeigen und gleichzeitig Ängste nehmen. Im Idealfall gehen Sie schrittweise vor:

1. Förderliche Kultur aufbauen

Eine Unternehmenskultur zu etablieren, die Talent Mobility fördert, ist die Grundlage.

• Rahmenbedingungen für fortlaufendes Lernen und Weiterentwicklung der Kompetenzen schaffen
• über die Wechselmöglichkeiten innerhalb der Organisation klar informieren
• berufliches Vorankommen und die Ambitionen der Mitarbeitenden aktiv unterstützen

2. Kompetenzen analysieren

• verfügbare und noch auszubauende Kompetenzen der Mitarbeitenden ermitteln
• HR-Tools nutzen, um Leistungen zu beurteilen und Potenziale zu erkennen, z.B. SAP SuccessFactors Performance & Goals

3. Mitarbeitende und interne Entwicklungschancen zusammenbringen

Im nächsten Schritt geht es um die Zusammenführung von Mitarbeitenden und internen Opportunities.

• Prozesse etablieren, um unternehmenseigene Talente den internen Opportunities zuzuführen
• Technologien wie Personalanalyse-Tools und Talent-Plattformen einsetzen, um den Mitarbeitenden passende Entwicklungsmöglichkeiten auf Basis von Fähigkeiten, Potenzialen und Zielen aufzuzeigen

4. Führungskräfte befähigen

Talent Mobility ist nur dann erfolgreich, wenn Führungskräfte ambitionierte Mitarbeitende erkennen und sie dabei unterstützen, ihre Kompetenzen weiterzuentwickeln und interne Jobchancen zu nutzen. Dabei ist die Entwicklung individueller Wachstumspläne mit den L&D-Führungskräften entscheidend.

5. Klare interne Rekrutierungsstrategie einführen

Um eine klare interne Rekrutierungsstrategie zur Talent Mobility einzuführen, berücksichtigen Sie diese Schritte:

• Strategie zur Talentmobilität basierend auf den 4 vorangegangenen Schritten
• Zusammenarbeit zwischen Personalabteilung, Führungskräften und L&D-Verantwortlichen
• Kommunikation positiver Effekte der Talentmobilität
• bedarfsgerechte Anpassung interner Rekrutierungsprozesse

Es ist wichtig, das Thema fest im Unternehmen zu verankern und auf formale Prozesse zu achten. Dabei kommt unterstützenden Tools eine große Bedeutung zu, die die Führungskräfte dazu anhalten, die Entwicklung der Mitarbeitenden im Auge zu haben.

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Hilfestellung: Zalaris‘ Lösungen, die interne Mobilität unterstützen

Die Umsetzung ist oftmals schwierig, weil Unternehmen zwar den Entwicklungsbedarf erkennen, aber Schulungen in anderen Bereichen durchführen. Um den Fachkräftemangel zu lösen, sollten Sie auf interne Talente setzen und deren Kompetenzen erweitern. Sie suchen dafür Unterstützung? Wir unterstützen Sie gerne mit Software-Lösungen wie den SAP SuccessFactors-Modulen dabei, die Chancen der Talent Mobility zu nutzen. Mit Kompetenz-Gap-Analysen können Sie abklären, welche Jobprofile künftig gefragt sind, und gleichzeitig die bestehenden Fähigkeiten Ihrer Mitarbeitenden erfassen. Damit verschaffen Sie sich einen schnellen Überblick über verfügbare Kompetenzen. HR-Softwarelösungen unterstützen Sie in diesen Punkten:

• in herausfordernden Zeiten sicher planen
• Prozess für Talent Mobility offen, ehrlich und zielorientiert gestalten
• Ressourcen sparen
• Mitarbeitende dabei unterstützen, eigene Stärken und Ziele zu sehen

Insgesamt helfen Ihnen unsere Lösungen dabei, interne Mobilität im Unternehmen gezielt zu managen.

Fazit  

Damit Talentmobilität gut funktioniert, sollten Sie 

• Karrierechancen offen kommunizieren und Mitarbeitenden durch Selbstbedienungstechnologien den Zugang zu den entsprechenden Informationen vereinfachen
• mithilfe geeigneter Software und vorgeschriebener Entwicklungsgespräche Führungskräfte dazu verpflichten, Mitarbeitende aktiv in ihrer beruflichen Weiterentwicklung zu fördern und ihnen zu ermöglichen, neue Aufgaben zu übernehmen
• eine ganzheitliche Talentmobilitätsstrategie entwickeln, um Ihre Arbeitskräfte stärker an Ihr Unternehmen binden und den Erfolg langfristig sicherstellen.

Mit Talent Mobility können Sie nicht nur die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeitenden und damit auch Ihren Unternehmenserfolg fördern, sondern sich auch geeignete Fachkräfte sichern. Wenn Sie mit Ihren Beschäftigten gemeinsam wachsen und ihnen durch interne Talentmobilität Karrieremöglichkeiten eröffnen, profitieren Sie in mehrfacher Hinsicht: Sie haben Arbeitskräfte, die sich stärker mit Ihrem Unternehmen verbunden fühlen, steigern die Innovationsfähigkeit und sind agiler! Geeignete HR-Technologien unterstützen Sie dabei. Kontaktieren Sie uns für mehr Informationen.